Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Теория и практика современного менеджмента рассматривают понятие «организационная культур» в качестве мощного стратегического инструмента, который ориентирует все производственные подразделения и персонал на достижение общих целей. Различные субъекты хозяйствования, принадлежащие к аналогичным отраслям и имеющие сходные условия для осуществления финансовохозяйственной деятельности, формируют разные культуры.
Организационная культура выступает как действенный инструмент, который побуждает персонал к высокой производительность и высокому качеству выполненной работы. Одной из ключевых задач высшего руководства при внедрении стратегии развития предприятия является формирование и поддержание организационной культуры, направленной на повышение отдачи от сотрудников организации, способствовала повышению эффективности производства и обеспечивала конкурентоспособность продукции.
Культура присуща любой форме человеческого бытия как его характерный и обязательный признак, необходимый атрибут всякой общественной формации. Кроме этого, культура имеет свойство выступать в качестве специфического способа организации и развития жизнедеятельности человека, который представлен в результатах материального и духовного труда, в системах социальных норм и учреждений, духовных ценностей.
Практически каждый субъект хозяйствования, который осуществляет свою деятельность на рынке и имеет развитую структуру управления, развиваясь, сталкивается и с необходимостью развития своей организационной культуры, для этого необходимо четкое понимание ее феномена. На современном этапе общественного и экономического развития число предприятий, у которых развита организационная культура, неуклонно увеличивается, это можно объяснить растущими потребностями современного бизнеса в расширении, диверсификации, международной интеграции. Но низкий уровень организационной культуры многих субъектов хозяйствования в России приводит к тому, что их контрагенты теряют интерес к развитию новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Организационная культура давно функционирующих предприятий, сформированная ранее, в свое время препятствовала проведению реформ изза не эффективной системы подготовки специалистов, которые стали востребованы в новых экономических условиях.
Потому проблема организационной культуры в России, социокультурная по содержанию, является проблемой социальной политики, но не только внутрифирменной.
Любой субъект хозяйствования должен формировать четко поставленные стратегические цели, которые соответствуют имеющимся в его распоряжении ресурсам и возможностям, а основные задачи формулируются на базе ресурсного и кадрового потенциала, и решаются для достижения вышеуказанных целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой организационной культуре, которая обеспечит качество деятельности.
Для российских предприятий актуальность темы развития и совершенствования организационной культуры имеет важное значение, так как развитие рыночных отношений нуждается в институциональном оформлении необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и субъекта хозяйствования. Недооценка культуры, национальных особенностей менталитета уже негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, поэтому на современном этапе развития необходимо более детально исследовать возможности и ограничения проводимых преобразований, учитывая при этом национальные особенности организационной культуры.
Теоретические аспекты концепции организационной культуры, разработанные российскими специалистами… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие организационной культуры и содержание
Понятие «организационная культура» многие воспринимают как систему, выражающую общее мнение. Именно организационная культура является характерной чертой, которая отличает субъекты хозяйствования друг от друга .
Основу концепции организационной культуры составляю результаты разнообразных подходов к исследованию нестабильности характеристик поведения как отдельно взятого человека, и групп сотрудников. При этом выделяют не только культурологический подход, но и онтогенетический, филогенетический, который связан с различными изменениями, как организма , так и психики, на протяжении индивидуальной жизни и жизни поколения), и кроме того, психотерапевтический подходы .
В контексте применения к финансовохозяйственной деятельности наиболее точным является следующее определение. Организационная культура является социальнодуховным полем субъекта хозяйствования, которое формируется под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, при чем, в котором происходит взаимодействие персонала, на базе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения.
Так же, организационную культуру можно определить как систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации, разделяются большинством членов коллектива.
На основании приведенных выше определений организационной культуры можно выявит ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонентов: ценности, нормы поведения, установки и т.п.
Организационная культура в современных условиях развития, как экономики, так и общества, стала одной из основных составляющих деятельности каждого предприятия. Любой субъект хозяйствования, в процессе реализации выбранной стратегии, начинает осуществлять определенные действия. Если они не соответствуют ее культуре, то обречены на сопротивление со стороны персонала. Напротив, действия, которые соответствуют сложившейся организационной культуре, будут положительно восприниматься коллективом. Многие возможности развития для большинства организаций находятся именно в области культурной политики. При этом успеха достигают руководители, которые могут сделать направить организационную культуру на поддержание и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей субъекта хозяйствования .
Организационная культура в современных условиях должна стать важным и мощным рычагом побуждения работников к повышению производительности и качества труда. Формируя и поддержание организационной культуры, руководство способствует росту отдачи от персонала, росту ее эффективности и в конечном итоге, конкурентоспособности. Таким образом, развитие организационной культуры является одной из важнейших стратегических задач топменеджеров.
Сегодня стратегическое управление, которое осуществляется руководством предприятия, не должно ограничиваться только такими традиционными вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руководства в современных условиях возможно повысить путем выстраивания культурных систем, формирующих у работников приверженности своей организации, заинтересованного отношения к делу и такого поведения, которое максимально работает на успешное достижение поставленных перед ними целей. Сформированная таким организационная культура сможет обеспечить полноценное раскрытие человеческого потенциала в интересах субъекта хозяйствования.
Основой организационной культуры являются ценности, которые в большей или меньшей степени разделяют все члены организации.
Данные ценности определяют ориентиры, которые способствуют формированию менталитета, желательного рабочего поведения, отношения к выполняемой работе и к самому предприятию, что способствует достижению успеха при реализации краткосрочных и долгосрочных планов предприятия. Отличительный признак эффективной системы приоритетных ценностей выражается в ее способности воодушевить сотрудников любого уровня организационной иерархии .
На основе сформированных у работника ценностей и приоритетов, идет и построение системы отношений к различным аспектам их деятельности, что выражается в отношении к руководству, к коллегам, к труду, к собственному профессиональному развитию, к клиентам, к улучшениям в работе и др. Таким образом, данная система отношений комплексно формирует менталитет, то есть такое отношение к работе, доминирующие у большинства сотрудников субъекта хозяйствования.
Внутрифирменными нормами и правилами поведения устанавливаются требования к тому, какой тип поведения и какое отношение к работе является допустимым для каждой конкретной организации. Как правило данные требования фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или других документах, регламентирующих поведение работника.
Сегодня выработано достаточно много подходов к выделению различных атрибутов, которые характеризуют и идентифицируют ту или иную культуру, и на макро, и на микро уровне.
Формирование организационной культуры можно рассматривать в формате десяти характеристик, которые наиболее ценятся в организации:
личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которая предоставлена сотруднику в организации;
степень риска, т.е. готовность работника при исполнении своих обязанностей самостоятельно пойти на риск;
направленность действий, т.е. четкие цели и ожидаемые результаты выполнения, которые установлены организацией;
согласованность действий, т.е. координация полного взаимодействия подразделений и работников внутри организации;
управленческая поддержка, т.е. обеспечение со стороны аппарата управления свободного взаимодействия, помощи и поддержки, которые оказываются подчиненным;
контроль, т.е. наличие перечня правил и инструкций, которые применяются для контроля и наблюдения за действиями сотрудников при исполнении ими своих должностных обязанностей;
идентичность, т.е. уровень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений, т.е. уровень учета выполнения работы, формирование системы поощрений по результатам труда;
конфликтность, т.е. уровень готовности сотрудника открыто выражать свое мнение открыто и в случае необходимости, пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т.е. уровень взаимодействия внутри предприятия, при котором он выражен в формальной иерархии и подчиненности .
Проводя оценку любой организации в соответствии с этими десятью характеристиками, можно сформировать полную картину имеющейся на предприятии организационной культуры, а так же определить уровень общего представления сотрудников о предприятии.
В понятие «культура» организации входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации.
Понятие «культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом.
Функции организационной культуры:
формирование определенного индивидуального имиджа организации;
формирование чувства общности всех сотрудников организации;
усиление вовлеченности в дела организации и преданность ей;
усиление системы социальной стабильности в организации;
формирование форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации и контроль за ними.
Организационная культура является набором наиболее значимых предположений, которые принимаются сотрудниками организации и выражаются в ценностях, заявляемых организацией, задают сотрудникам ориентиры их поведение и действий. Данные ценностные у сотрудников формируются через символику средств, как духовного, так и материального, внутрифирменного окружения .
Организационная культура иногда приходит в противоречие условиями внешней среды. Если внешняя среда стремительно меняется, то формируемая годами организационная культура теряет соответствие этим изменениям, и тогда субъект хозяйствования вынужден приспосабливаться к изменившимся внешним условиям, одновременно формируя соответствующую им организационную культуру и пересматривая систему регулирования внутренних трудовых отношений.
Таким образом, организационная культура является основной ценностью, которая создается, поддерживается персоналом и подражает ему.
Структура организационной культуры горизонтальное и вертикальное изменение.
Горизонтальное измерение характеризует наличие многообразных культурных форм.
Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».
В горизонтальном измерении организационной культуры выделяется четыре формы культуры организации:
экономическая;
социальнопсихологическая;
правовая;
политическая .
Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социальнопсихологическая.
Экономическая культура субъекта хозяйствования является результатом его экономического поведения, обусловлены механизмом экономического мышления.
В ее состав включается:
культура производства: организации труда, условий труда, средств труда и т.д.;
культура распределения;
культура потребления;
культура обмена.
Социальнопсихологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, в ее состав входит большое число компонентов, среди которых можно выделить:
культуру руководства, сотрудников;
этическую и эстетическую культуру;
культуру поведения (мотивации);
культуру коммуникаций;
культуру разрешения конфликтов .
В свою очередь каждый из приведенных элементов культуры делится на ряд более дробных.
При изучении вертикального измерения организационной культуры, происходит выделение трех уровней – поверхностного, подповерхностного и глубинного.
На поверхностном уровне изучается внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис.1.).
Рис. 1. Основные элементы организационной культуры
Проводя оценку любой организации на основании определенного набора признаков, составляется полная картина организационной культуры, которая формирует общее представление сотрудников об организации (рис. 2.) .
Рис. 2 Компоненты, составляющие организационную культуру
Любое исследование организационной культуры должно проходить на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Говоря иными словами, организационная культура и тот климат, сложившийся на предприятии, непосредственным образом влияют на трудовую мотивацию персонала. При этом… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.2 Методы и подходы к диагностике организационной культуры
Применяемые сегодня для исследования культуры организации методы позволяют познать ее предмет более глубоко и всесторонне. Это комплекс приемов, способов изучения явлений культуры в деятельности субъекта хозяйствования.
Наиболее часто используемые теорией методы можно разделить на три группы .
К первой группе относят общие методы исследования культуры организации (или они иногда называются подходами). Их отличает непосредственная направленность на предмет изучения, или они дают его специфическую интерпретацию (как например, системный подход), или ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод)
Применение системного подхода при исследовании явления организационной культуры должно отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; в этом и проявляется специфика системного подхода, т.е. он дает ориентир на исследование раскрытия целостности объекта и ее обеспечивающих механизмов.
Рис.3 Общие методы исследования организационной культуры
Применяя системный подход к явлению, менеджер уделяет основное внимание подсистемам и связям между отдельными единицами системы.
Одновременно с этим применение системного подхода к явлению «культуры организации» выделяет в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:
деятельностноролевые;
управленческие (властные);
культурный комплекс отношений с внешней средой;
поведенческие.
В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации ( рис. 3.).
Рис. 4 Культурное пространство организации
Деятельностноролевой культурный комплекс является основной частью организационной культуры, в его состав включаются ценности и нормы, которые регулируют производственный процесс в данной организации. При этом осуществляется контроль исполнения ролевых требований, происходит реакция на применение стимулов.
Управленческий (властный) культурный комплекс можно охарактеризовать как совокупность норм и ценностей, которые регулируют отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый сотрудник организации, прежде всего начинает осваивать нормы власти и подчинения, приспосабливаться к этим нормам. Для этого необходимо знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) ими используются. Кроме того, сотруднику организации нужно выяснить свое место в системе отношений власти, определить поведенческие нормы подчинения руководителям, специфические для каждой организации, а также нормы, которые регулируют продвижение во властной иерархии.
Культурный комплекс отношений с внешней средой является совокупностью ценностей и норм. Они не просто принимаются и используются во внутренних структурах организации, но и соотносятся с различными компонентами внешней среды, то есть могут способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой .
Поведенческий культурный комплекс включает в себя нормы и ценности, которые напрямую не связаны с деятельностью организации. К нему относятся нормы поведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т.д. Социологический подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Социологический подход является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросскультурных исследований .
Под нормативноценностным подходом понимают выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей. Применение данного подхода ориентировано на разработку идеальной культуры организации. Он исходит из должного и желаемого, из этических ценностей и норм и в соответствии с которыми строится этическое поведение и институты.
Нормативный подход часто критикуют за идеализацию культурной действительности, а так же оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, их зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей. И все же, несмотря на некоторую ограниченность, этот подход необходимо применять, так как он способствует проявлению культуре организации этического, человеческого измерения, внося в нее нравственное начало.
Институциональный подход изучает институты, которые формируют и развивают ту или иную культуру организации (как пример можно привести явное отличие института предпринимательства от института производства).
Антропологический подход изучает обусловленность культуры организации природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.), а не социальными факторами. Данный подход не ограничивается исследованием влияния социальной среды или разумной, рациональной мотивации, а способствует выявлению иррациональных, инстинктивных, биологических и других мотивов политического поведения, обусловленных природой человека .
При использовании психологического подхода основной ориентир приходится на исследование субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, присущих ему индивидуальных качеств и черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций.
Предмет исследования при психологическом цели, ценностные ориентации, нормативы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, в особенности руководителей.
Психологический подход исследования организационной культуры отличает глубина изучения многообразных аспектов культуры, соответственно он применяет более сложные и теоретически обоснованные методы. Его отличает многовариантность.
Деятельностный подход придает динамическую картину явлению организационной культуры. Он рассматривает ее как специфический вид живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, который имеет последовательные стадии или этапы.
С использованием данного подхода связывают трактовку организационной культуры как специфической формы управления.
Критическидиалектический подход представляет собой вариант своеобразно развитого и конкретизированного деятельностного метода. Он предполагает критический подход к анализу организационной культуры, выявлению ее внутренних противоречий и конфликтов как источников ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации – поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.
Компаративистский или сравнительный подход, при его применении происходит расширение кругозора аналитика. При этом он способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, а так же позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать давно открытые истины. Творческое использование этого подхода, с учетом национального менталитета, приобретает особую актуальность при проведении современных отечественных исследований организационной культуры. Но в нем таится «скрытая угроза» изза несовместимости ряда национальных культур.
Во вторую группу включены методы, не относящиеся к изучению организации как объекта теории, а относятся непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами (рис. 5)
В третью группу входят познавательные средства – методы эмпирических исследований, получение первичной информации о культуре организаций (рис. 6)
Данные методы исследования организационной культуры показывают теоретические аспекты проблемы организационной культуры в современном менеджменте, организационной психологии.
Рис. 5 Общелогические методы исследования организационной культуры
Вопрос об эмпирических методах исследования организационной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных.
Рис. 6 Эмпирические методы исследования организационной культуры
Диагностику принадлежности исследуемой организационной культуры к тому или иному типу позволяют провести такие приемы, как опрос и дискуссия .
В их основе лежит, как правило, «параметрическая» типология организационных культур, которую принимается разработчиками.
В процессе разработки методики при помощи стандартных процедур создается опросник, который количественно измеряет количественно уровень выраженности для каждого входящего в него параметра. После обработки полученных данных итоговые два числовых значения в своем сочетании определяют тип организационной культуры.
При исследовании организационной культуры именно составление опросника является самым распространенным методом, так как он экономичен в применении, а полученные с его помощью данные можно подвергнуть статистической обработке. Опросники, кроме того, являются важным инструментом коммуникации с сотрудниками исследуемого предприятия при проведении диагностики… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ЛЕНТА.РУ.»
2.1 Общая характеристика деятельности организации.
ООО «Лента.ру.» зарегистрирована 8 июня 2000 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве. Генеральный директор организации Миндер Юлия Анатольевна. Компания ООО «ЛЕНТА.РУ» находится по адресу 115280, Г МОСКВА, УЛ ЛЕНИНСКАЯ СЛОБОДА, Д 26, основным видом деятельности является «Прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Деятельность информационных агентств», «Техническое обслуживание и ремонт офисных машин и вычислительной техники». Основная отрасль компании «Информационновычислительное обслуживание». Организации присвоен ИНН 7725665118, ОГРН 1097746111473.
ООО «Лента.ру.» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, расчетный счет, обособленный баланс и осуществляет виды деятельности, определенные Уставом ООО «Лента.ру.». Форма собственности – частная.
ООО «Лента.ру.» руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации.
Основной целью деятельности ООО «Лента.ру.» является получение прибыли.
Местонахождение ООО «Лента. Ру.» г. Москва, Варшавское шоссе, дом 9, стр.1, БЦ «Даниловская мануфактура», ряды Солдатенкова
Имущество ООО «Лента.ру.» составляют оборотные средства, внеоборотные активы, фонды, а также иные ценности, стоимость которых отражаются на балансе предприятия.
Источниками формирования имущества ООО «Лента.ру.» являются:
•имущество, закрепленное за субъектом хозяйствования его учредителем;
•доходы от реализации своей продукции, работ и услуг;
•доходы от оказания услуг населению;
•доходы за выполненные и оказанные услуги и работы по хозяйственным договорам;
•иные источники, не запрещенные законодательными актами Российской Федерации.
Чистая (после уплаты всех налогов и других обязательных платежей) прибыль, образующаяся из собственных доходов ООО «Лента.ру.» остается в его распоряжении и распределяется в соответствии с решениями Совета Учредителей.
На рис. 7 представлена производственная структура ООО «Лента.ру.»
Рис. 7 Производственная структура ООО «Лента.ру.»
В таблице 1 приведены основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Лента.ру.», на основании данных Отчета о прибылях и убытках ф.2 (Приложение 1).
Таблица 1
Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Лента.ру.» 20102012 гг., тыс. руб.
Показатели 2010 2011 2012 Отклонение, +/20112010 Отклонение, +/20122011 Темп роста, %
20112010 Темп роста, %
20122011
1 2 3 4 5 6 7 8
1.Выручка от продаж без налогов: 47146 61581 63866 14435 2285 130,6 103,7
2. Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг 34797 42600 46764 7803 4164 122,4 109,8
3. Валовая прибыль 12349 18981 17102 6632 1879 153,7 90,1
4. Коммерческие расходы 2871 1979 1674 892 305 68,9 84,6
5 Прибыль (убыток) от продаж 9478 17002 15478 7524 1574 179,4 91,0
6.Проценты к получению 546 0 546
7.Проценты к уплате 563 1790 2431 1227 641 317,9 135,8
8. Прочие доходы 1647 1658 2443 11 785 100,7 147,3
9. Прочие расходы 2743 2959 4800 216 1841 107,9 162,2
10. Прибыль (убыток) до налогообложения 7819 13911 11186 6092 2725 177,9 80,4
11. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли 2829 5465 6075 2636 610 193,2 111,2
12. Чистая прибыль (убыток) 4990 8446 5111 3456 3335 169,3 60,5
На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. ООО «Лента.ру.» существенно улучшило свои финансовые показатели: на фоне роста выручки от продаж существенно повысилась прибыль от продаж, прибыль до налогообложений и чистая прибыль.
На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. ООО «Лента.ру.» существенно ухудшило свои финансовые показатели: на фоне роста выручки от продаж существенно снизилась прибыль от продаж, прибыль до налогообложений и чистая прибыль. Тем не менее и 2012 г. ООО «Лента.ру.» является прибыльны предприятием.
На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия, а также на его организационную культуру большое влияние оказывает наличие и использования трудовых ресурсов.
Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Лента.ру.» за 20102012 гг. в таблице 2
Таблица 2
Состав и структура персонала ООО «Лента.ру.» по категориям за 20102012 гг.
Категории работников Численность за 2010 г., чел. Уд. вес, % Численность за 2011 г., чел. Уд. вес, % Численность за 2012 г., чел Уд. вес, % Абсолют. отклонен. (+ ,)
20102011 Абсолют. отклонен. (+ ,)
20102012 Отклонение по уд. весу, %
20102011 Отклонение по уд. весу, %,20102012
Служащие 31 16,2 30 14,2 32 15,1 1 +1 2 1,1
в том числе:
руководители 19 10 19 9 19 9 1 1
специалисты 12 6,2 11 5,2 13 6,1 1 +1 1 0,1
Производственный персонал 160 83,8 182 85,8 180 84,9 +22 +20 +2 +1,1
Всего работников 191 100 212 100 212 100 +21 +21
На основании рассчитанных показателей видно, что за 2012 год, по сравнению с 2010 годом общая численность персонала по абсолютному отклонению увеличилась на 21 человека, при этом численность служащих увеличилась на 1 человека и составила 32 человек, а численность работников производственного персонала увеличилась на 20 человек и составила 180 человек.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что численность персонала предприятия относительно стабильна, в общей численности персонала преобладают работники производственного персонала, причем их доля в общей численности в 20102012 году возросла.
Динамику движения персонала ООО «Лента.ру… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу. |
