Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Рынок – это совокупность сделок купли и продажи товаров. Если рыночную сделку представить с экономической стороны, то она предстает в виде акта товарно-денежного обращения. С юридической стороны – это действие граждан и юридических лиц, принимающее форму договора купли-продажи.
Знание рынка труда требует внимательного и тщательного изучения структурных сдвигов в трудовой деятельности, обусловленных тенденциями развития НТП и изменениями в общественном разделении труда.
Эффективно существующий рынок труда необходимое условие для успешного экономического развития страны. Начавшееся в последние годы некоторое оживление российской экономики сопровождается заметным сокращением деформаций рынка труда, повышением эффективности занятости. Вместе с тем сохраняются, хотя и в значительно меньших масштабах, такие проблемы, как вынужденная неполная занятость, задолженность по заработной плате, заниженная оплата труда, бедность, в том числе среди работающего населения, теневые формы занятости, скрытая оплата труда, безработица и др.
Проблемы, которые необходимо решать в ближайшие годы, можно отнести следующие:
1) сохранение тенденции превышения предложения рабочей силы над спросом, обусловленной, в частности, продолжающимся реформированием экономики, в том числе реструктуризацией и модернизацией угольной промышленности, черной металлургии, электроэнергетики, железнодорожного транспорта и других отраслей, которые активизируют высвобождение работников;
2) старение и сокращение кадрового состава высококвалифицированных рабочих и специалистов традиционных отраслей, а также ослабление роли профессионально-технической подготовки высококвалифицированных кадров на производстве;
3) недостаточный спрос на рабочую силу на локальных рынках труда в силу несоответствия профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения, низкой трудовой мобильности населения;
4) рост напряженности на рынке труда в сельской местности, недостаточные темпы развития малых форм хозяйствования на селе, сдерживающие рост новых рабочих мест в аграрном секторе экономики;
5) сохранение значительной дифференциации в сфере занятости и напряженной ситуации на рынке труда в различных субъектах Российской Федерации и на отдельных территориях;
6) низкая конкурентоспособность отдельных категорий граждан (молодежи без практического опыта работы, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов, беженцев и вынужденных переселенцев и др.);
7) негативные процессы внутренней трудовой миграции, характеризующейся оттоком населения из районов Крайнего Севера, Сибири и Дальнего Востока, богатых сырьевыми ресурсами;
8) международная миграция населения, которая становится все более актуальной в современных условиях глобализации мирового хозяйства.
Рынок труда, как известно, отличается по своим механизмам функционирования от других рынков факторов, на нем нет обычного для других рынков равновесия спроса и предложения. В условиях эффективно функционирующего рынка труда предложение всегда превышает спрос. Неравновесие на рынке труда не может быть ликвидировано путем простого снижения или повышения продажных цен. Для такого товара как рабочая сила подобный механизм приведения в соответствие спроса и предложения не работает. Для нормального функционирования рынка труда необходимо значительное участие государства и социальных институтов в механизмах его координации.
Актуальность исследования: правовое регулирование занятости и трудоустройства является многоаспектной проблемой рыночного хозяйства. Занятость населения представляет собой не только важный производственный ресурс общества, эффективное использование которого является необходимым фактором ускорения экономического роста, но и в значительной степени основу для социальной стабильности в обществе и гармоничного общественного развития в целом.
Объект исследования : отношения правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Предметом исследования: нормы российского и международного законодательства, призванные регулировать занятость и трудоустройство населения РФ.
Цель исследования: обосновать необходимость законодательного регулирования обеспечения занятости, внедрения дополнительных мер социальной поддержки со стороны государства, расширения права труда отдельных категорий работников.
Задачи:
-рассмотреть теоретические аспекты регулирования труда отдельных категорий работников. Рассмотрев, понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда государственных гражданских служащих.
-регулирование труда отдельных категорий работников.
-изложить принципы государственного регулирования рынка труда в современных условиях.
-исследовать особенности регулирования труда работников имеющих детей-инвалидов
Исследовательская база работы представлена как нормами действующего гражданского и трудового законодательства, федеральных законов и иных нормативных правовых актов, так и работами ряда авторов в сфере трудового законодательства.
Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в работе предположения могут быть использованы в правотворческой деятельности органов государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного управления, в правоприменительной деятельности судов, а также в учебной деятельности юридических вузов и факультетов.
Теоретическую основу исследования составили нормативные акты, научно–учебные пособия, таких авторов как: Веденина Н.Н., Дьякова А.П., Ерофеева Б.В., Ибрагимова К.Х., Иванова С.В., Калинина Н.И., Кособродова В.М., Ялбулганова А.А. и др.
Основными методами, используемыми в данной работе, являлись исследование научного материала по правовому регулированию занятости и трудоустройства, его позитивный и критический анализ. А также использовались такие методы… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
1.1.Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда
Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству тру-дового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права . Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.
В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдален-ность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.
Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.
Механизм регулирования рынка труда в узком смысле слова представляет собой свод законов, нормативных, коллективно-договорных актов (коллективные соглашения) и индивидуальные трудовые контракты. В широком контексте государственное регулирование рынка рабочей силы включает как косвенные экономические методы и инструменты, так и административно-правовые методы. При этом экономические методы косвенного регулирования применяют в сочетании с прямым регулированием занятости на основе законов и государственных программ в области занятости (программ по стимулированию занятости, увеличению числа рабочих мест и заработной платы, по подготовке и переподготовке кадров, по содействию занятости лиц с ограниченными возможностями, социальному страхованию безработных и др.). Подобный комплексный подход позволяет сократить экономические и социальные издержки безработицы.
Прежде всего, участие государства и социальных институтов необходимо для поддержания нормального спроса на труд. Предприниматели, как более «сильная сторона» в условиях избыточного предложения, получают возможность экономить свои расходы, снижая доходы работника ниже уровня его текущего воспроизводства. Это вынуждает работников увеличивать предложение труда, чтобы компенсировать снижение дохода. При этом формируется крайне низкая цена труда, которая делает невозможной замену дешевых рабочих рук более дорогостоящей техникой. Создается порочный круг. Чем ниже цена труда, тем выше предложение, тем и меньше стимулов у предпринимателей замещать труд капиталом, рационализировать использование ресурсов и организацию производства и тем больше спрос на труд. Поэтому завершение формирования рынка труда как части воспроизводственного механизма труда, как правило, совпадает с формированием нормального спроса, который ограничивается за счет ужесточения предложения и стабилизации цены труда.
Конечно, предложение и цена труда не должны быть абсолютно жесткими. Более того, нет такого универсального уровня жесткости предложения и цены труда, которые обеспечивают эффективное функционирование и развитие национальной экономики. Существуют значительные исторические и страновые различия. Так, рост относительной жесткости предложения и цены труда в период после Второй мировой войны был фактором, обеспечивающим успешное развитие некоторых стран. Наоборот, в начале 80-х гг., рост гибкости и глобализации производства потребовал некоторого смягчения этих параметров рынка труда. И, тем не менее, без создания «нормальных границ» предложения и цены труда нормальное функционирование рыночной экономики невозможно, и большую роль в их обеспечении играют государство и социальные институты.
Таким образом, можно сделать вывод, что для формирования нормально функционирующего… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.2.Единство и дифференциация в правовом регулировании труда государственных гражданских служащих
В современной России наблюдается процесс обновления обществен-ных отношений, вызванный изменениями в сфере экономики, политики и государственном устройстве. В данных условиях происходит развитие и появление новых форм общественной организации труда, что свидетельствует о расширении сферы действия норм трудового права.
Трудовое право, включающее единство и дифференциацию, централизованное и локальное регулирование, позволяет максимально учесть особенности правового опосредования труда различных категорий работников в отдельных областях применения труда. Расширение сферы действия трудового права играет положительную роль, т.к. позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты трудовых прав, предусмотренные трудовым законодательством при регулировании отношений, близких к трудовым .
Расширение сферы действия норм трудового права неразрывно связано с процессом углубления единства и дифференциации его норм.
В Трудовом кодексе РФ относительно с принципом равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2) закреплена дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников.
Единство и дифференциация в правовом регулировании труда - это способ воздействия через нормы трудового права на волю трудящихся, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении. Единство выражается в установлении норм общего действия для всех работников. Оно отражается в его общих конституционных принципах, в равноценных основных трудовых правах и обязанностях работника и работодателей, закрепляемых общими нор-мативными актами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию страны и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали .
С принятием Федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заметно обновился и расширился нормативно-правовой объем законодательства о государственной гражданской службе. Однако обновление законодательства, регулирующего государственную, в том числе и государственную гражданскую службу, не создает каких- либо принципиальных препятствий для распространения на данные отношения норм трудового права с определенной их дифференциацией .
В основу правового регулирования всей государственной службы заложены общие межотраслевые принципы правового регулирования труда, нормы Конституции и международного права.
Принципы свободы труда, запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, обеспечения права каждого на справедливые условия труда, равенства прав и возможностей и т.д. сформулированы в ст. 2-4, 132 Трудового кодекса РФ.
Представляется бесспорным вывод И.К. Дмитриевой о том, что в ос-новных принципах трудового права воплощены принципы более высокого (конституционного) уровня, которые с точки зрения содержания выражают права и свободы в области труда и тем самым непосредственно обусловливают статутные права и свободы работника и, соответственно, работодателя и других субъектов трудового права . Диапазон этих принципов достаточно вели и многогранен, что вполне объяснимо, как сложностью и многообразием отношений, составляющих предмет отрасли, так и особенностями метода правового регулирования этих отношений Применение в системе государственной службы общих правил правового регулирования труда не противоречит сущности государственной службы как профессиональной служебной деятельности.
Статья 11 Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) определяет сферу действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц.
В отличие от ранее действовавшей редакции, настоящая редакция ст. 11 ТК РФ четко указывает, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, предусмотренными федеральными законами и другими правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Следует учитывать, что сфера применения многих конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ) в полной мере распространяется на государственных служащих. Конвенция МОТ от 27 июня 1989 г. № 151 «О защите прав на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» определяет государственных служащих как наемных работников и содержит нормы, регулирующие труд государственных служащих. В Преамбуле к данной Конвенции указано, что она может именоваться «Конвенцией 1978 года о трудовых отношениях на государственной службе». Статья 1 Конвенции указывает, что ее положения применяются ко всем лицам, нанятым государственными органами, если только к ним не применяются более благоприятные положения других международных трудовых конвенций .
Таким образом, закрепленные на конституционном и международном уровне общие социально-трудовые права и свободы человека в сфере труда должны признаваться, соблюдаться и защищаться на государственной службе.
Отношения между служащими государства должны строиться из того, что по своей природе это отношения по применению труда, осуществляемого гражданами в интересах государства в коллективах госу-дарственных органов.
Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работни-ков и работодателей, общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников.
В теории трудового права единство и дифференциацию традиционно относили и относят к числу важных характеристик метода трудового права.
СЛ. Рабинович-Захарин считал, что под дифференциацией в следует понимать всякие различия и градации в нормах, зависящих от тех или иных условий.
В свою очередь, О.В. Смирнов, определяя критерии дифференциации, писал: «Дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявляется главным образом в зависимости от :
1) характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация):
2) половозрастных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация);
3)месторасположения предприятий (территориальная дифференциация)».
Ю.П. Орловский отмечает, что дифференциация способствует един-ству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда.
М.И. Бару отмечал: «Единство в основном, коренном и существенном определяет на данном этапе путь правового регулирования трудовых отношений в целом безотносительно к сфере приложения общественного труда» .
Сейчас в научной и правовой литературе излагаются выводы о процессе углубления дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений.
С.Ю. Головина, в свою очередь, отмечает, что если раньше территориальный критерий дифференциации обосновывался исключительно географическими и климатическими особенностями, то на современном этапе к ним добавляется техногенный фактор, вызывающий потребность в дополнительной правовой регламентации трудовых отношений работников, проживающих и работающих на территориях, пострадавших в результате аварий на Чернобыльской АЭС и других загрязненных территориях. Дополнительный импульс территориальной дифференциации дает и отнесение трудового законодательства по Конс-титуции РФ к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов.
Анализируя вопрос об укреплении единства и расширении дифференциации в трудовом праве, Г.В. Скачкова, утверждает, что диф-ференциация в правовом регулировании трудовых отношений, призванная отразить как некоторые особенности характера и условий труда, так и особенности правового статуса разных категорий работников, является одной из тенденций в развитии трудового права, возрастающей по мере углубления рыночных преобразований. Далее Г.В. Скачкова пишет, что те или иные основания дифференциации трудового права не остаются неиз-менными, раз и навсегда закрепленными в законодательстве в том виде, как они были изначально приняты, без учета конкретных исторических ус-ловий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на том или ином этапе ее развития .
На современном этапе в науке трудового права логично утвердились понятия «специальные субъекты трудового права», отражающие не только дифференциацию, но и единство трудовых прав и обязанностей.
Государственные гражданские служащие являются специальными субъектами трудового права, правовой статус которых является отражением дифференциации трудового права.
Государственный гражданский служащий имеет двойной отраслевой статус. С одной стороны, он выступает как обычный гражданин, поступающий на государственную службу и выполняющий за вознаграждение свою трудовую функцию, с другой — занимая государственную должность, он осуществляет функции государства и потому действует как агент публичной власти, в силу которой его решения носят для всех властный и обязательный характер. В настоящее время такую позицию разделяют как представители науки трудового права, так и представители науки административного права .
Государственная гражданская служба Российской Федерации — это вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве) . Данное определение государственной гражданской службы закреплено в ст. 3 Федерального закона о государственной гражданской службе.
Государственный гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы . Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации (ст. 13).
Итак, под профессиональной служебной деятельностью гражданского служащего понимается осуществление на регулярной взаимовыгодной основе трудовой деятельности по реализации полномочий государственных органов. Гражданская служба является основным и единственным профессиональным, т.е. соответствующим образованию и профессиональной подготовке, видом трудовой деятельности конкретного лица. Данное понятие о гражданской службы как профессиональной служебной деятельности проявляется в нормативных положениях о статусе гражданского служащего, предъ-являемых к нему требованиях, включая профессиональные, юридические, морально-этические, предоставляемых гарантиях и компенсациях и т.д.
Единство в правовом регулировании труда гражданских служащих находит свое проявление, в первую очередь, в основных принципах построения и функционирования всей государственной службы, а также гражданской службы, установленных Федеральными законами «О системе государственной службы в Российской Федерации» (ст. 3), «О государственной гражданской службе Российской Федерации (ст. 4).
Основными правовыми принципами единой системы государственной службы являются - принцип федерализма; принцип законности; принцип приоритета нрав и свобод человека и гражданина; принцип равного доступа граждан к государственной службе; принцип единства правовых и организационных основ государственной службы: принцип взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы; принцип открытости государственной службы; принцип профессионализма и компетентности государственных служащих и принцип защиты государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность .
Наряду с общими принципами всей государственной службы, гражданская служба как единая система строится и функционирует на основании таких принципов, как единство правовых и организационных основ федеральной и гражданской службы субъектов Российской Федерации; равный доступ граждан к гражданской службе и равные условия ее прохождения; стабильность гражданской службы; взаимодействие с общественными объединениями и гражданами и др.
Основные принципы построения и функционирования государствен-ной службы, в том числе и гражданской, охвачены конституционным со-держанием и базируются на конституционных установлениях.
Итак, единство правовых и организационных основ государственной службы обеспечивает единство в правовом регулировании труда гражданских служащих.
Профессиональная деятельность гражданских служащих имеет специфические черты, проявляющиеся как в характере и условиях труда, так и в особенностях правового статуса гражданского служащего.
Необходимость дифференциации в правовом регулировании труда гражданских служащих обусловлена, прежде всего, такими факторами, как: специфика трудовой деятельности; особые обязанности гражданских служащих, обусловленные их правовым положением в сфере управления; профессионализм и компетентность трудовой деятельности; ответственный характер труда и его особое значение в связи с осуществлением указанных полномочий; повышенные требования к профессиональным и моральным качествам: повышенная ответственность за осуществление властных полномочий.
В качестве особенностей правового регулирования условий труда, установленных Федеральным законом «О гражданской службе в Российской Федерации», можно выделить следующее :
ведение классификации должностей гражданской службы с подраз-делением их на определенные категории;
в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей присвоение гражданским служащим в уста-новленном порядке классных чинов;
конкретизация квалификационных требований к должностям гражданской службы: уровню профессионального образования, стажу гражданской службы, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Дифференциация в правовом регулировании труда гражданских служащих проявляется во введении норм, устанавливающих запреты (правоограничения), связанные с гражданской службой (ст. 17 Закона).
Введением правоограничений… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.3.Регулирование труда отдельных категорий работников
Категория правового статуса субъекта трудового права харак-теризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение.
Особые гарантии связаны с защитой материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет .
Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью от 140 дней и более, а также частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Последний отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком . Аналогичные отпуска предусмотрены также для лиц, усыновивших ребенка.
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц .
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Дополнительные гарантии предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК), несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК), а также совершения работником виновных действий (пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК).
Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные льготы работникам с семейными обязанностями.
В свою очередь, регулирование труда работников в возрасте до восемнадцати лет продиктованы особой заботой государства о физическом и нравственном здоровье подрастающего поколения, поэтому они имеют немало общих черт с рассмотренными в предыдущем параграфе. Однако ограничения здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограничивается, а запрещается. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на: 16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, Трудовой кодекс РФ (ст. 271) такую гарантию не предусматривает.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников) . Причем отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Дополнительные гарантии предусмотрены и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Рассмотренные выше особенности правового регулирования труда были связаны с особенностями самих работников (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние). Сюда же примыкают особенности регулирования труда инвалидов — сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II групп, ограничение в соответствии с медицинским заключением продолжительности ежедневной работы, запрет работы в ночное время, обязательное предоставление по их заявлению отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 дней и ряд других .
Рассмотрим особенности правового регулирования труда, связанные с характером работы или условиями ее выполнения.
Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Правовое положение руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой — предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. В первом своем качестве руководитель участвует в организационно-управленческих отношениях в сфере труда (например, по заключению коллективного договора) и некоторых других так называемых тесно связанных с трудовыми отношениях. Во втором — в собственно трудовом правоотношении, сторонами которого являются в данном случае руководитель — в качестве работника и собственник имущества организации — в качестве работодателя .
Та же статья предусматривает, что трудовые отношения не возникают также, когда руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Это вытекает из того, что нельзя заключать трудовой договор с самим собой.
Однако и в тех случаях, когда с руководителем заключается трудовой договор, регулирование его труда имеет ряд особенностей. С ним заключается срочный договор, занимать оплачиваемые должности в других организациях руководитель может только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, причем федеральными законами могут быть предусмотрены случаи, когда руководитель возмещает также и убытки в виде неполученных доходов.
Помимо прочих оснований, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в следующих случаях:
в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если же руководитель желает досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, то он должен предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц, а не за две недели, как остальные работники.
Еще одна группа, работа по совместительству. Совместительством именуется осуществление сотрудником иной постоянной доходной работы в обстоятельствах рабочего соглашения в незанятое от основной работы время.
Работа согласно совместительству имеет возможность воплощаться сотрудником равно как согласно месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Деятельность согласно внутреннему совместительству разрешено только лишь согласно другой профессии, профессии либо должности. Внешнее совместительство данным обстоятельством никак не ограничивается. Внутреннее совместительство необходимо различать от совмещения профессий (должностей). Работа согласно совместительству постоянно исполняется в незанятое от основной работы время и формируется отдельным трудовым соглашением. Деятельность в режиме совмещения специальностей выполняется в рамках трудового времени согласно основной работе и формируется подключением дополнительного условия в трудовой договор.
В определенных случаях законодатель ограничивает возможность работы по совместительству: не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет; на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; государственные и муниципальные служащие, а также судьи не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.
Работодатель не вправе устанавливать продолжительность времени работы по совместительству более 16 часов в неделю . Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, даже если работник проработал по совместительству менее 6 месяцев.
Кроме остальных причин совместитель может быть уволен в связи с приемом в службу сотрудника, для которого эта деятельность будет основной.
Согласно ст. 20 ТК нанимателем может быть никак не только лишь учреждение, но и физическое лицо. При этом необходимо отличать нанимателей — индивидуальных бизнесменов и лиц, никак не являющихся такими. Первые смогут получать в работу неограниченное число сотрудников с целью исполнения любой не запретной законодательством работы. Другие — только лишь с целью сервиса индивидуального хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.
Трудовой договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя — физического лица, так как делать записи в трудовую книжку работодатель не вправе.
Трудовой кодекс предлагает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем большинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель — физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу нельзя (согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).
Учтем, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно.
Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П. Орловского, индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка . Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это обычный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, появляющиеся при этом социальные взаимоотношения — классический объект рабочего права, и регулироваться они обязаны совокупными общепризнанными мерками трудового права . Применение специализированных общепризнанных мерок о труде у физических лиц здесь едва ли целесообразно.
В период развития информационных технологий и механизмов правового регулирования трудовой деятельности возникает огромное количество разновидностей найма работников. Условно среди них можно выделить «классический» наём, который заключается в работе в здании организации, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в ней, и «нетипичный» наём, подразумевающий дистанционную работу вне офиса. Однако ТК РФ помимо классического трудоустройства захватывает область более близкую к отношениям гражданско-правового характера – надомный труд.
Организация надомного труда допускается при условии, если надомник по месту своего проживания имеет необходимые помещения, включая жилые помещения, для выполнения надомного труда в соответствии с трудовым договором, а также практические навыки для выполнения работы, либо может быть им обучен.
Такой аспект порождает множество споров о правовом статусе работников надомного труда.
Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор – соглашение, заключенное между работодателем и работником, на основе взаимных обязательств по обеспечению выполнения определенных трудовых функций в организации. Остальные формы занятости населения регулируются гражданским кодексом РФ и выражаются в форме гражданско-правового договора. На основании статьи 420 ГК РФ гражданско-правовым договором является соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Проведя исследование гражданско-правового соглашения видим, что этот тип взаимоотношений кроме того базируется на взаимных обязательствах. Содержание, что устанавливает ГК РФ так это численность сторон, участвующих в решении договора. Однако первоначально только гражданско-правовые взаимоотношения – это отношения, нацеленные в приобретение окончательного результата при исполнении определенного объема работ. Таким образом, надомный труд аккумулирует в себе Признаки двух разновидностей законных отношений и в этот период эта категория занятости населения символизирует интеллектуальный труд журналистов, переводчиков, разработчиков программного обеспечения, художников и прочих профессионалов .
Трудовой кодекс РФ содержит три статьи, регулирующие труд надомников. Они регламентируют условия труда и расторжения трудового договора с надомниками. ТК РФ характеризует надомника как лицо, выполняющее работу на дому с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Предметом трудового договора является осуществление конкретной трудовой функции, гражданско-правового – выполнение конкретной работы или услуги, надомный труд подразумевает оплату за затраченный труд.
Надомник получает заработную плату систематически.
Длительность действия трудового договора в трудовых отношениях в большинстве случаев без указания времени, гражданско-правовые взаимоотношения выражаются во временном характере труда. Трудовой договор надомника в главном представляется бессрочным, но в этот период времени появилась направление давать этому ньюансу черты гражданско-правовых взаимоотношений посредством решения соглашения в период исполнения необходимой работы.
Рассматривая Российскую Федерацию, можно отметить, что степень осознания необходимости регламентации дистанционного труда, в том числе и более тщательной надомного труда, значительно возрастает с развитием рыночных отношений.
Таким образом, оглядываясь на зарубежный опыт, термин «надомная работа» является устаревшим, поскольку в ТК РФ не закреплена возможность использовать интернет и другие средства коммуникации в работе, как в других странах Европы. Однако проблема заключается не только в недостаточной регламентации труда надомников, а в распространении со стороны работодателей тенденции заключать гражданско-правовые договоры с лицами, работающими на дому, вместо трудовых, чтобы избежать необходимости обеспечивать их социальными льготами и другими преимуществами трудовых отношений из-за нацеленности на краткосрочное сотрудничество.
Также, отдельной категории работников, работающим в экстремальных природно-климатических условиях Севера законодатель предоставляет ряд дополнительных гарантий.
Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются такие гарантии и компенсации :
-разовое пособие в объеме 2-ух официальных окладов (ежемесячных тарифных ставок) и одновременное пособие на любого прибывающего с ним члена его семьи в объеме пятидесяти процентов официального оклада (пятидесяти процентов ежемесячной тарифной ставки) сотрудника;
-оплата цены проезда сотрудника и членов его семьи в границах местности Российской Федерации согласно фактическим затратам, а кроме того цены провоза груза никак не больше 5 тонн на семью согласно практическим затратам, однако никак не больше тарифов, предустановленных с целью транспортировки жд автотранспортом;
-оплачиваемый отпуск длительностью 7 календарных суток с целью обустройства в новом участке.
В случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора, работнику и членам его семьи по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа.
В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Также, выплачивается процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.
Максимальный срок сохранения средней заработной платы на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата составляет на Севере 6 месяцев, а не 2, как для прочих работников.
Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, которая оплачивается как полная.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Причем один раз в два года они (а также неработающие члены их семьи) имеют право на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.
Далее, рассматривая особенности регулирования труда педагогических работников установленных в гл. 52 ТК РФ, остановимся на основных правовых моментах данной категории трудящихся. Положения данной статьи распространяются на лиц, которые относятся к категории педагогических работников (то есть на лиц, которые на основании трудовых договоров осуществляют педагогическую деятельность в образовательных и иных учреждениях, реализующих программы обучения и воспитания граждан).
Образовательное учреждение, как правило, самостоятельно подбирает кадры, в пределах, установленных законодательством РФ, типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида и уставом образовательного учреждения.
Педагогам, в отличие от всеобщего правила, позволяется деятельность согласно совместительству, согласно аналогичной должности, профессии в той же организации.
Для многих преподавательских сотрудников длительность ежегодного оплачиваемого отпуска является 56 календарных дней. С целью единичных категорий педагогических сотрудников учтена длительность отпуска 46 календарных дней .
Педагоги не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются уставом данного образовательного учреждения. В отношении работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования РФ, эти порядок и условия определяются соответствующим Положением.
Кроме общих оснований прекращения трудового договора для работников образования предусмотрены дополнительные. Таковыми являются :
повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.
Помимо рассмотренных категорий работников, некоторые особенности правового регулирования предусмотрены Трудовым кодексом для:
сезонных работников;
работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
работников транспорта;
лиц, работающих вахтовым методом;
работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;
работников религиозных… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.4.Государственное регулирование рынка труда в современных условиях
Регулирование рынка труда представляет собой некую форму и сферу регулирующего воздействия государства на социально-экономические процессы. Изучение данной сферы государственного регулирования допускает полнее представить многогранность его средств и подходов. Государственное регулирование рынка труда направлено на достижение рационального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы.
Государственные меры, воздействующие на величину и структуру спроса на рабочую силу, — это создание новых рабочих мест за счет сокращения рабочего дня на уже существующих рабочих местах .
Административные меры общей направленности сводятся к регулированию режима работы и отдыха. Государственные органы законодательно устанавливают, как правило, максимальную продолжительность рабочей недели. Эта величина непосредственно влияет на число рабочих мест: сокращение максимальной продолжительности рабочей недели приведет к образованию дополнительных рабочих мест.
Применение такой меры в современных условиях России требует внимательного подхода. С одной стороны, она позволяет снизить уровень безработицы для еще работающих и уменьшить существующую безработицу, с другой стороны, может отрицательно сказаться на эффективности экономики в целом.
По официальным данным, в настоящее время уровень безработицы достаточно низкий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно.
Безработица реально не стала острой социальной проблемой в общественном масштабе (хотя в различных регионах страны ситуация существенно различается). В условиях рыночной экономики действует принцип свободы занятости. Трудовое принуждение отсутствует, сам человек решает, работать ему или не работать. Если в советской экономике проявлялось стремление к обеспечению обязательной занятости всех трудоспособных, то в условиях перехода к рыночной экономике ставится задача доступной и рациональной занятости.
В настоящее время главной проблемой занятости остается не безработица, а неэффективное использование трудоустроенной рабочей силы, в первую очередь находящейся в вынужденном простое. Поэтому значительную часть населения беспокоит угроза потери работы.
Так, Росстат подвел итоги выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю января 2013 года.
Численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в январе 2013г. составила 75,2 млн.человек, или около 53% от общей численности населения страны .
В численности экономически активного населения 70,7 млн.человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 4,5 млн.человек - как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю).
Рисунок 1.1. Динамика численности экономически активного населения
Уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) в январе 2013г. составил 6,0% (без исключения сезонного фактора).
Рисунок 1.2. Уровень безработицы по методологии МОТ
Уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения обследуемого возраста) в январе 2013г. составил 64,2%.
Таблица 1.1. -Экономическая активность населения (без корректировки сезонных колебаний)
Январь 2013г. 2012г.1) Январь 2013г. (+,-) к
январь IV
квартал в среднем за год январю 2012г. декабрю 2012г.
Тыс.человек
Экономически активное
население в возрасте
15-72 лет (рабочая сила) 75208 74875 75513 75647 333 -157
занятые 70730 70124 71625 71516 606 -810
безработные 4477 4751 3887 4131 -274 652
В процентах
Уровень экономической
активности (экономически
активное население к
численности населения в
возрасте 15-72 лет) 68,2 67,9 68,5 68,6 0,3 -0,2
Уровень занятости
(занятые к численности на-
селения в возрасте 15-72 лет) 64,2 63,6 65,0 64,9 0,6 -0,7
Уровень безработицы (безработные к численности экономически активного населения) 6,0 6,3 5,1 5,5 -0,3 0,9
1) Данные изменены по сравнению с ранее опубликованными в связи с произведенными пересчетами, начиная с 2003г., данных выборочного обследования населения по проблемам занятости на основе итогов ВНП-2010. Данные предварительные, которые в дальнейшем могут быть уточнены.
Численность занятого населения в январе 2013г., по сравнению с декабрем 2012г. уменьшилась на 810 тыс.человек, или на 1,1%, численность безработных выросла на 652 тыс.человек, или на 17,0%. По сравнению с январем 2012г. численность занятого населения выросла на 606 тыс.человек, или на 0,9%, численность безработных сократилась на 274 тыс.человек, или на 5,8% .
Совокупная численность незанятых, классифицируемых в соответствии с аспектами МОТ, в 4,2 раза превысила число нетрудоустроенных, зарегистрированных в государственных организациях службы занятости жителей. В конце января 2013г. в государственных организациях службы занятости населения состояло в учете в свойстве нетрудоустроенных 1073 тыс.человечек, что в 0,7% значительнее по сравнению с декабрем 2012 года .
Как демонстрируют материалы обследований жителей согласно проблемам занятости в январе 2013г., 71% безработных хотели найти работу лично без содействия служб занятости (в январе 2011г. - 69%). При этом мужской пол реже обращались в сферы занятости в розысках работы, чем девушки. Из числа нетрудоустроенных представителей сильного пола часть ищущих службу с помощью отраслей занятости в январе 2013г. составила 25,6%, из числа нетрудоустроенных представительниц слабого пола - 33,1%. Более предпочтительным представляется заявление при поиске работы к поддержке друзей, родных и приятелей - в январе 2013г. его применяли 59,1% безработных .
Одним из необходимых методов снижения уровня женской безработицы можно назвать расширение участия женщин в малом бизнесе и развитее сета некоммерческих организаций по оказанию социальных услуг.
Существенно, чтобы женщина в области труда владела возвышенной самооценкой, осознавала собственную важность для организации, была психологически расположена к управляющей деятельности, к ведению своего бизнеса. Подобного рода мероприятия содействуют увеличению конкурентоспособности представительниц слабого пола в рынке работы, провоцируют бизнесменов принимать во внимание подобные позитивные свойства женской рабочей силы, равно как устойчивость в труде, большой степень ответственности и исполнительской выдержки, точность и достоверность.
Рисунок 1.3. Способы поиска работы безработными
Безработица по полу и виду поселения. Среди безработных, по методологии МОТ, доля женщин в январе 2013г. составила 45,2%, доля городских жителей - 61,3%.
Итак, оценка расположения женщин в сопоставлении с мужчинами на рынке труда сводится не только лишь к количественной, но и к качественной характеристике процесса. Первоначально только отраслевые ньюансы гендерной занятости. Т.е. секторами экономики, в наибольшей степени «освоенными» женщинами, представлены те, в каковых уровень оплаты был и остается ниже, чем в прочих. Разговор идет о возделывающей индустрии, оптовой и розничной торговле, общественном питании, образовании, здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении.
Вышеуказанные отрицательные тенденции требуют особенного интереса и действующих мер со стороны организаций, которые занимаются управлением рынка труда. В тоже время, в программах формирования общественных трудов половой момент регулировки занятости практически никак не предусматривается. Временные работники места в основном формируются в строительстве, жилищно-коммунальном хозяйстве и т.п. Диапазонами в существенной степени женской занятости смогут становиться общественное услуги, возрождающиеся отечественные сферы легкой, текстильной и пищевой индустрии.
Таблица 1.2. - Уровень безработицы по полу и виду поселения (без корректировки сезонных колебаний) в процентах
Всего Мужчины Женщины Городское население Сельское
население
2012г.1)
Январь 6,3 6,7 6,0 5,2 10,1
Февраль 6,2 6,8 5,7 5,1 9,9
Март 6,3 6,9 5,6 5,1 10,1
Апрель 5,6 5,9 5,3 4,7 8,4
Май 5,2 5,7 4,8 4,4 8,0
Июнь 5,2 5,4 5,0 4,2 8,4
Июль 5,2 5,6 4,7 4,3 8,1
Август 5,0 5,2 4,8 4,2 7,4
Сентябрь 5,0 5,3 4,7 4,2 7,8
Октябрь 5,1 5,5 4,7 4,2 8,1
Ноябрь 5,2 5,5 5,0 4,3 8,0
Декабрь 5,1 5,3 4,8 4,1 8,1
2013г.
Январь 6,0 6,4 5,5 4,8 9,7
1) Данные изменены по сравнению с ранее опубликованными в связи с произведенными пересчетами, начиная с 2003г., данных выборочного обследования населения по проблемам занятости на основе итогов ВНП-2010. Данные предварительные, которые в дальнейшем могут быть уточнены.
Безработица городского и сельского населения характеризуется превышением уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с уровнем безработицы среди городских жителей. В январе 2013г. это превышение составило 2 раза.
Средний возраст безработных в январе 2013г. составил 35,5 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 25,5%, в том числе в возрасте 15-19 лет - 4,1%, 20-24 лет - 21,4%. Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе 15-19 лет (27,6%) и 20-24 лет (13,7%). По сравнению с январем 2012г. уровень безработицы в возрасте 15-19 лет сократился на 5,1 процентного пункта, в возрасте 20-24 лет - на 1,8 процентного пункта .
Рисунок 1.4. Уровень безработицы по возрастным группам и виду поселения в январе 2013 года
В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в январе 2013г. составил 14,9%, в том числе среди городского населения - 13,5%, среди сельского населения - 18,8%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по возрастной группе 15-24 лет по сравнению с уровнем безработицы взрослого населения в возрасте 30-49 лет составляет 3,1 раза, в том числе среди городского населения - 3,7 раза, сельского населения - 2,2 раза.
Продолжительность поиска работы среди безработных 29,9% составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3-х месяцев. Один год и более ищут работу 34,0% безработных.
Среди сельских жителей доля застойной безработицы составила 39,7%, среди городских - 30,4%.
В январе |
