Аннотация: |
Введение
Трудовое законодательство неразрывно связано с экономическими отношениями. Изменения в социальноэкономической сфере не могут не отражаться на правовом регулировании трудовых отношений.
В настоящее время акценты проводимой экономической политики смещаются в сторону мер, ориентированных на модернизацию, инновацию промышленного потенциала. В числе необходимых мер дальнейшее совершенствование трудового законодательства, предполагающее развитие института социального партнерства, более полное использование гибких форм занятости, создание благоприятных условий для развития малого бизнеса, повышение качества рабочей силы, создание условий для интеграции в российский рынок труда иностранной рабочей силы.
Взаимная связь Трудового кодекса РФ, трудового законодательства в целом и науки трудового права неоспорима. Наука анализирует и толкует правовые нормы, изучает их содержание, системные связи, предлагает пути их совершенствования. Многие предложения, обоснованные ученымитрудовиками, правотворческие органы воспринимают позитивно и учитывают при подготовке изменений действующих правовых актов и принятии новых. Такая связь прослеживается и в тексте Трудового кодекса РФ.
В Трудовом кодексе России договорная регламентация трудовых отношений впервые признана самостоятельной формой правового регулирования, а трудовой договор рассматривается как источник прав и обязанностей субъектов трудового отношения.
Правовое регулирование трудовых договоров является одной из важнейших задач трудового права. Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики.
Трудовой договор – один из основных институтов трудового права. Путем заключения трудовых договоров граждане реализуют конституционный принцип свободы труда (ст.37 Конституции), а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы.
Первые попытки регулирования трудовых договорных отношений между нанимателями (фабрикантами) и рабочими в России были сделаны в 1835 году в связи с увеличением случаев взаимного неудовольствия между фабрикантами и рабочими. Фабричное законодательство совершенствовалось вслед за усложнением общественных отношений, и к 1886 году достаточно системно и подробно были изложены порядок и условия найма рабочих, взаимные отношения между хозяевами и рабочими; кроме того, установлена система надзора за точным исполнением фабричного законодательства.
Договор о найме рабочего заключался выдачею ему расчетной книжки, в которой означаются условия найма и отмечаются все производимые с рабочим расчеты и делаемые с него денежные взыскания за прогул и неисправную работу. Весьма важным для предупреждения невыгодных для рабочего сделок постановлением является требование закона (ст. 92 Устава о промышленности ), в силу которого в договоры, заключаемые между заводскими и фабричными управлениями и рабочими, воспрещается вносить условия, клонящиеся к ограничению сторон в пользовании правом судебной защиты .
В настоящее время регулирование трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда.
Трудовое законодательство Российской Федерации состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации; нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативные правовые акты органов местного; коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
Целью дипломной работы является исследование такой уникальной юридический конструкции, как трудовой договор центрального понятия трудового права и основного института трудового законодательства.
Для достижений поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
дать определение понятию трудового договора в российском законодательстве;
рассмотреть содержание и существенные условия трудового договора;
изучить виды трудового договора;
рассмотреть порядок заключения, изменения, расторжения трудового договора;
изучить проблемы, возникающие в процессе заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
рассмотреть условия прекращение трудового договора.
Поставленные цель и задачи предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованных источников.
Объект исследования: общественные отношения, складывающиеся в сфере трудовых правоотношений.
Предмет исследования: понятие и сущность трудового договора в соответствии с российским законодательством.
Нормативную базу исследования составили: нормы международного права, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, иные нормативноправовые акты… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
Глава 1. Понятие трудового договора в Российском законодательстве
1.1.Понятие трудового договора
Центральной проблемой науки трудового права на рубеже XIX XX вв. стала правовая природа трудового договора (рабочего договора, промышленного рабочего договора). Собственно, с этой проблемы и началась история науки трудового права. Понятие "трудовой договор" в современном его понимании в научный оборот впервые ввел, дословно переведя с немецкого, цивилист В.Б. Eльяшевич (1907 г.) . Но основная заслуга в исследовании природы трудового договора принадлежит Л.С. Талю. Первоначально он считал наиболее правильным переводом с французского термины не "трудовой договор" и не "договор о труде", а "рабочий договор" . Он выделял договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде и договоры о несамостоятельном (служебном) труде. Последний означал трудовой договор как регулятор трудовых отношений, "вытекающих из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого человека". Отсюда логически необходимым элементом такого договора становилось "обещание работы (обещание труда)" . Л.С. Таль выделил четыре основных элемента трудового договора: 1) длительное представление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;2) рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя; 3) подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти; 4) обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер . Понятие алиментарности в современном понимании можно трактовать как обязательную выплату известного минимума заработной платы, являющейся единственным источником существования работника, материальной основой его жизни. Первый и второй элементы в последующем в науке советского трудового права получили наименование личностного (личного, трудового), третий организационного (авторитарного) и четвертый имущественного (материального) признаков.
В современном российском законодательстве трудовой договор это центральный институт трудового права, на основе которого строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Трудовой договор, наряду с другими институтами трудового права, способствует достижению целей и решению основных задач трудового законодательства, а именно установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей, достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства .
Являясь важнейшей формой реализации права на труд, трудовой договор в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей, возникающих в их трудовой деятельности.
Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (о заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Многозначность термина "трудовой договор" отмечают многие ученые, например, Е.Б. Хохлов рассматривает его как: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного трудового права; 4) юридическую модель трудового отношения .
По мнению С.Ю. Головиной, трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде; 2) основание возникновения трудовых отношений; 3) организационноправовая форма занятости граждан; 4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения.
Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина "трудовой договор", а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют согласиться с мнениями многих авторов, и, по нашему мнению, они имеют право на существование.
Трудовой договор это соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор является основанием возникновения и формой существования во времени трудового правоотношения между работником и работодателем. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Изменение сторонами условий трудового договора означает изменение трудового правоотношения, а расторжение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон и означает прекращение трудового правоотношения.
Поэтому трудовой договор и трудовое правоотношение это тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор это соглашение, а трудовое правоотношение юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договор.
Заключение трудового договора является основанием возникновения трудовых правоотношений. Кроме этого, трудовой договор выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора прекращает трудовые правоотношения между его сторонами.
Общие положения о трудовом договоре регламентируются статьями 5662 Главы 10 "Общие положения" Трудового кодекса РФ. В ст. 56 ТК РФ приводится определение понятия "Трудовой договор" и называются стороны трудового договора.
Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .
При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.
Профессия это вид трудовой деятельности работника, требующей специальных навыков и соответствующих знаний (например, строитель, врач).
Специальность это вид занятия в рамках одной профессии. Она зависит от характера навыков и знаний, опыта, приобретенного работником. Специальность требует более узкой подготовки и производственных навыков в той или иной области, относящейся к профессии работника (например, врач: терапевт, хирург, стоматолог, педиатр; строитель: каменщик, плотник, штукатур, сварщик и т.д.).
Квалификация это степень и вид профессиональной обученности, т.е. совокупность необходимых знаний, умений, навыков, производственного опыта для выполнения определенных видов работ.
Должность это установленный круг обязанностей и прав, определяемый местом и ролью работника в той или иной организации, на предприятии
Особенностью трудового договора является то, что свою трудовую функцию работник обязуется выполнять лично. Он не вправе нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору, как не вправе поручить комулибо выполнение своей трудовой функции.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работником в трудовом договоре выступает всегда только физическое лицо, наделенное трудовой правосубъектностью, а для занятия определенных должностей специальной трудовой правосубъектностью. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет . В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Исключения установлены для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и профессиональные спортсмены. Здесь допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений (участие в спортивных соревнованиях и тренировках) без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Работодатель физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационноправовой формы или отдельные граждане (в том числе индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица)). В случаях, установленных в законодательстве, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудовые договоры (ч.4 ст.20 ТК). Права и обязанности в трудовом договоре определяются физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица или уполномоченными им лицами .
Не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что это его обособленные подразделения, расположенные вне места нахождения юридического лица. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей при наличии гражданской дееспособности в полном объеме. Гражданская дееспособность это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает по достижении 18летнего возраста, т.е. с наступлением совершеннолетия/ Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор это юридический факт, с которым законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений. Трудовой договор выступает в качестве регулятора трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
И, наконец, трудовой договор это важная социальная гарантия охраны условий труда работника . В правоприменительной практике очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданскоправовых договоров.
Сформулированное ст.56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора от смежных гражданскоправовых договоров. Такие гражданскоправовые договоры, как договор подряда (ст.703 ГК), договор на выполнение научноисследовательских, опытноконструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), договор поручения (ст. 971 ГК РФ) и другие, также связаны с применением труда.
Основными отличительными признаками трудового договора являются:
личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации;
выполнение работы связано с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;
обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, организовать его труд, обеспечить охрану труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Что касается гражданскоправовых договоров, то они заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является получение конечного результата труда по времени или по объему. Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить выполненную работу.
Модернизация экономики, инновационные процессы требуют мобильного регулирования трудовых отношений. Их неоднородность очевидна. Помимо традиционных трудовых отношений между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон трудового договора, существуют нестандартные отношения. К таким отношениям причисляются отношения, возникающие между работодателем и работниками, выполняющими работу дистанционно .
В Государственной Думе рассматривается законопроект "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "Об электронной подписи". В случае его принятия у нас появится новая законодательно закрепленная категория работников дистанционные работники лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности, с использованием информационнотелекоммуникационной сети Интернет и других видов связи. Многие желают выполнять трудовые функции, не покидая пределы дома, тем более что некоторые профессии допускают такую возможность. Это желание понятно, и такой способ работы имеет ряд преимуществ как для работника, так и для работодателя.
Вопервых, работнику не нужно ежедневно стоять в многокилометровых пробках, с давкой пробиваться в метро либо в ином общественном транспорте, что колоссально экономит время и деньги. Вовторых, работодатель существенно уменьшает свои расходы ввиду отсутствия затрат на аренду офиса, его обустройство и обслуживание.
В случае принятия законопроекта дистанционному работнику не придется посещать работодателя для оформления документов по трудоустройству. Статья 312, которой планируется дополнить ТК РФ, расширяет не только форму трудового договора, который в соответствии с законопроектом можно будет заключать в электронном виде путем использования усиленной квалифицированной электронной подписи работника, но и позволяет последнему направлять документы, необходимые для заключения трудового договора, в электронном виде.
Следует отметить, что по желанию работника в трудовую книжку сведения о дистанционной работе могут не вноситься. Это право работника предусмотрено п. 1 законопроекта. Также дистанционный работник сможет в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи ознакомиться с обязательными при приеме на работу локальными нормативными актами работодателя (ст. 68 ТК РФ), а именно: с приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу; правилами внутреннего трудового распорядка; коллективным договором; иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Объективная необходимость в законодательном регулировании такой категории сотрудников, как дистанционные, очевидна. Однако имеющийся законопроект требует существенной доработки, в частности по вопросам порядка учета и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, обеспечения конфиденциальности информации, используемой/создаваемой в связи с выполнением трудовой функции . Законопроект содержит положение о том, что трудовой договор с дистанционным работником, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В соответствии с действующим законодательством расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в самом договоре, применяется только к надомникам (ст. 312 ТК РФ). Каким образом будет проверяться законность положений о расторжении трудового договора, которые пропишет работодатель? Где грань между законными требованиями к работнику и прихотью работодателя? Законопроект не содержит ответов на эти вопросы. Законопроект предусматривает право дистанционного работника самостоятельно распределять свое рабочее время и время отдыха, если иное не предусмотрено трудовым договором. Остается открытым вопрос: будет ли, например, считаться прогулом отсутствие ответа сотрудника на электронное письмо работодателя более 4 часов подряд? Недоработка законопроекта в этой части грозит неприятностями не только работнику, но и работодателю, который впоследствии может быть втянут в судебные разбирательства со своим бывшим работником. Таким образом, наряду с очевидными преимуществами удаленной работы есть вопросы, которые требуют решения сейчас, на стадии обсуждения законопроекта .
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 2013 гг. предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих постоянного присутствия работника
К нестандартным трудовым отношениям относятся и отношения заемного труда, для которых характерна трехсторонняя связь: отношения между работодателем и работником, отношения между работником и организацией (пользователем) и отношения между работодателем и организацией, где применяется труд людей, состоящих в трудовых отношениях с другим работодателем. Первые два вида трудовых отношений регулируются нормами трудового законодательства, третий вид гражданским законодательством в форме договора возмездного оказания услуг с трудоправовыми элементами. Эти отношения характеризуются как отношения по применению заемного труда .
Конвенция МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" определяет заемный труд как наем работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны. Ситуация, когда работник состоит в трудовых отношениях с одним работодателем, а выполняет работу для другого, с которым он не заключал трудовой договор, может привести и, как правило, приводит к снижению гарантий для работников, к различным нарушениям трудового законодательства. Заемный труд вне правового поля расширяет масштабы негативных последствий его применения. Сейчас все настойчивее ставится вопрос о регулировании института заемного труда, ибо его отсутствие отрицательно сказывается на правовом положении всех субъектов отношений по использованию труда заемных работников.
В настоящее время отсутствуют правовые основания для заключения срочного трудового договора с иностранным работником. Однако ни ТК РФ, ни федеральные законы… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.2. Содержание трудового договора
Под содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, определяемые соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Они определяют права и обязанности сторон.
В теории трудового права сложилась, пожалуй, единая точка зрения, касающаяся классификации условий трудового договора: принято различать два вида условий: 1) договорные, т.е. определяемые соглашением сторон (их еще называют "непосредственные условия"), и 2) производные условия, т.е. условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя).
В свою очередь, непосредственные (договорные) условия принято делить на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные). Деление договорных условий на обязательные и дополнительные соответствует не только общетеоретическим положениям, но и сложившейся многолетней практике. Существовавшая правовая конструкция, выделявшая "существенные" условия трудового договора, в правоприменительной практике трактовалась неоднозначно и весьма проблематично. Новая конструкция, на наш взгляд, не только расширяет возможности индивидуальнодоговорного регулирования трудовых отношений, но и является существенной гарантией соблюдения сторонами условий трудового договора и, прежде всего, со стороны работодателя.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какиелибо сведения и (или) условия из числа вышеперечисленных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора .
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (гос4дарственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социальнобытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор какихлибо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей .
Рассмотрим различные виды договоров.
Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 ТК. В этих случаях заключается только срочный трудовой договор. В случаях, предусмотренных ч.2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем: указания конкретного срока действия договора, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам; указания конкретного события (например, выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы); указания на выполнение работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, окончание инвентаризации, если трудовой договор заключен на период инвентаризации).
В соответствии с ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ; 4) с лицами, направленными на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа (или на выборную должность) на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 12) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ): 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 20 человек); 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий, указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами; 7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационноправовых форм и форм собственности; 8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения; 9) с лицами, поступающими на работу по совместительству; 10) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора необходимо учитывать следующие обстоятельства: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 ТК РФ); срочный трудовой договор, заключенный в случаях, предусмотренных ч.2 ст. 59 ТК РФ, признается правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок.
При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Рассмотрим особенности отдельных видов трудовых договоров, заключаемых с определенными категориями граждан.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. В трудовом договоре устанавливаются также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК РФ).
Особенностью такого договора является возможность установления сторонами в тексте договора дополнительных оснований для его расторжения. Кроме того, для выполнения работы надомник может привлекать членов семьи. Для работников, заключивших договор о работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, устанавливаются особые гарантии и компенсации с целью устранения негативного воздействия природноклиматических факторов на здоровье человека, а также выравнивания уровня жизни лиц, работающих в районах Севера, со средним уровнем жизни в Российской Федерации.
Установленные гарантии и компенсации распространяются на лиц, работающих в указанных районах в организациях всех форм собственности и независимо от вида договора (постоянные, сезонные, временные, занятые на вахтах, общественных работах). Особенности данного вида договора регулируются главой 50 ТК РФ и Законом РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. "
Льготы для указанных категорий работников подразделяются на общие и специальные. Общие льготы распространяются на все категории работников, включая местных жителей и лиц, заключивших срочный трудовой договор и приехавших на Север из других районов Российской Федерации. К ним относятся: особый порядок исчисления трудового стажа в районах Севера для установления и исчисления льготных надбавок, гарантий и компенсаций; районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате; особые гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; предоставление одному из родителей, имеющему ребенка до 16 лет, дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы; сокращенная рабочая неделя для женщин, работающих в этих районах; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, 24 календарных дня, местностях, приравненных к ним, 16 календарных дней; льготы по оплате проезда в пределах Российской Федерации для медицинской консультации или лечения (если они не могут быть предоставлены по месту проживания); компенсация проезда и перевоза багажа к месту отпуска и обратно.
Совместительством признается выполнение работником (помимо основной) другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное время. Совместительство бывает внутренним и внешним. Внутреннее совместительство это выполнение работы в пределах одной организации, в которой работник работает постоянно.
Внешнее совместительство это выполнение работы вне основного места работы. Совместительство разрешается в неограниченном числе организаций.
Запрещается работа по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 282 ТК РФ). Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами. При заключении трудового договора с совместителем в нем должно быть указано, что работа является совместительством. При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Закон (ст. 284 ТК РФ) ограничивает пределы продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству. Оно не может превышать 4 часов в день и половины предельно установленной нормы часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Для лиц, работающих по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев в течение первого года работы, то отпуск предоставляется авансом.
Дополнительным основанием расторжения трудового договора с совместителями (кроме общих) служит прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев. Перечни таких сезонных работ (в том числе работ, продолжительность которых за сезон превышает 6 месяцев) определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. При заключении трудового договора с сезонными работниками в нем должен быть указан сезонный характер работ. Особенность этого вида договора состоит в том, что испытание при приеме работников на сезонные работы не может превышать 2 недель.
В особом порядке предоставляются и отпуска работникам, занятым на сезонных работах. Они рассчитываются исходя из 2 календарных дней за каждый месяц работы такого работника.
Закон (ст. 296 ТК РФ) предусматривает особый порядок прекращения трудового договора с сезонными работниками. Так, если работник захочет расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то он обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Если работник принимается на срок до 2 месяцев, то он считается временным. У трудового договора, заключенного с временным работником, есть следующие отличия:
1. Испытание таким работникам не устанавливается.
2. Особый порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
3. Особый порядок предоставления оплачиваемых отпусков. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
4. Особые основания расторжения трудового договора. Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Работодателем в трудовом договоре могут быть не только юридические, но и физические лица. У трудового договора с работодателем физическим лицом есть ряд особенностей.
При заключении трудового договора с работодателем физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. При этом работодатель физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
В трудовом договоре такого вида устанавливается режим работы; порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено в законе. Предусматривается и особый порядок уведомления работника об изменении условий, предусмотренных трудовым договором. При этом работодатель физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Особенностью такого трудового договора является то, что, помимо оснований, предусмотренных законодательством, трудовой договор с работником, работающим у работодателя физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Трудовой договор определяет также сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Работодатель физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. В случае смерти работодателя физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 настоящей статьи, работник имеет право в течение 1 месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Договор с руководителем организации имеет тоже свои особенности. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Особенностью трудового договора с руководителем организации является заключение его на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях лишь с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Статья 276 ТК РФ запрещает руководителю организации входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Руководители организаций несут материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, в особом порядке. Так, в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в полном размере. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Таким образом, в этих случаях возмещение вреда не ограничивается пределами прямого действительного ущерба, и с руководителя может быть взыскана также и упущенная выгода. Статья 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208ФЗ "Об акционерных обществах " предусмотрел материальную ответственность руководителя за все убытки, причиненные обществу от его незаконных действий, если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Статья 41 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью " предусматривает аналогичные нормы.
Законом предусматриваются особый порядок и основания прекращения трудового договора с руководителем. Так, сам руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
Устанавливаются дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Так, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: в связи с отстранением от должности руководителя организациидолжника в соответствии с законодательством… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
Глава 2.Заключение и изменение трудового договора
2.1.Заключение трудового договора
Действующее трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудового договора. Процесс заключения трудового договора это прием граждан на работу в качестве работника. ТК РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 Трудового кодекса РФ "Заключение трудового договора".
Прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров по деловым качествам. Для работников устанавливаются как общие, так и специальные ограничения.
К ограничениям общего характера относятся прежде всего возрастные особенности. Статьей 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого общего правила есть три исключения.
Трудовой договор может быть заключен с подростком по достижении им возраста 15 лет при условии: а) получения основного общего образования; б) продолжения освоения программы по иной чем очная форме обучения (вечерняя, заочная); в) оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (п.6 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N 32661 "Об образовании "; г) работа должна относиться к категории легкого труда и не причинять вред здоровью.
Трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 14 лет, но при следующих условиях: а) он является учащимся; б) работа должна выполняться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения; в) работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; г) необходимо получить согласие одного из родителей, а при их отсутствии опекуна, попечителя, а также органа опеки и попечительства. Согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с 14летним подростком может быть получено как в устной, так и в письменной форме. Сложившаяся практика свидетельствует о том, что такое согласие, как правило, подтверждается письменно (либо непосредственно на заявлении подростка делается отметка о согласии на заключение трудового договора, либо в иной произвольной форме заявление, письмо, подписанные одним из родителей (опекуном, попечителем) и руководителем (или уполномоченным им) органа опеки и попечительства). Приему на работу подростка должен предшествовать медицинский осмотр.
Об исключении из образовательного учреждения сообщается в трехдневный срок в органы местного самоуправления. В течение месячного срока эти органы совместно с родителями (опекуном, попечителем) принимают меры по трудоустройству подростка или продолжению его обучения в другом образовательном учреждении.
Трудовой договор может быть заключен с лицом, не достигшим 14 лет, если: а) это не приносит ущерб здоровью и нравственному развитию; б) это относится только к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам; в) для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведения; г) получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Трудовой договор от имени работника подписывается одним из его родителей (опекуном). Кроме того, в трудовом договоре в соответствии с разрешением органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 351 ТК РФ).
Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: вопервых, незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; вовторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; втретьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания какихлибо его мотивов (в том числе и законных). Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какойлибо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19,37 Конституции, ст. 2,3,64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961) .
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом. Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т.п. Под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности, запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты. Квотирование рабочих мест (квота) это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников.
Новеллой является статья 64.1 ТК РФ «Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими», поскольку содержит условия приема на работу лиц, уволенных с муниципальной или государственной службы.
Данные изменения были внесены в Трудовой кодекс в связи с ратификацией Россией Конвенции ООН против коррупции от 31 октября 2003 г. и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 г., а также принятием Федерального закона от 25.12.2008 N 273ФЗ "О противодействии коррупции". Указанными правовыми актами многие федеральные законы и иные нормативные правовые акты были приведены в соответствие с антикоррупционными мерами, касающимися государственных и муниципальных служащих, а также сотрудников органов внутренних дел, прокуратуры, федеральной службы безопасности и др.
На работодателей возложена обязанность при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения в 10дневный срок сообщить о подписании такого договора представителю нанимателя служащего по последнему месту работы. Причем указанные граждане при заключении трудовых договоров в течение двух лет должны сами известить работодателя о последнем месте службы.
Указом Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 "О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" (в ред. от 26.01.2011) установлен перечень должностей, после увольнения с которых для граждан применяется такой порядок заключения нового трудового договора. Если работодатель не уведомит уполномоченные органы о приеме на работу указанных граждан, трудовой договор прекращается в силу положений ст. 84 ТК РФ, в которую также внесены изменения Федеральным законом от 25.12.2008 N 280ФЗ.
В статье 65 ТК РФ определен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. К таким документам прежде всего относятся паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим 14летнего возраста и проживающим на территории РФ . К иным документам, удостоверяющим личность, относятся: удостоверение личности военнослужащего Российской Федерации; справка органов внутренних дел Российской Федерации по установленной форме, в том числе справка из отделения милиции о том, что паспорт находится на регистрации или утерян; паспорт моряка; заграничный паспорт гражданина Российской Федерации.
Обязательным документом, который должен быть предъявлен при приеме на работу, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству (ст. 283 ТК РФ), а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае трудовая книжка оформляется работодателем (ст. 66 ТК РФ). Работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования . При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель.
Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, предъявляют документы военного учета: военный билет; удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу. Если выполняемая работа требует специальных знаний (подготовки), гражданин предъявляет документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом учителя, врача, удостоверение на право вождения автобуса и т.п.
Федеральным законом от 23.12.2010 N 387ФЗ часть 1 статьи 65 ТК РФ дополнена абзацем … Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу. |
