Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Социальнопсихологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, сравнительно уравновешенная система отношений его членов к коллективу как к целому. Социальнопсихологический климат практически постоянно строится на межличностных отношениях, в следствии этого считается признаком их состояния.
Главными свойствами общественноэмоционального атмосферного климата рабочего группы являются стремление к хранению цельности группы, соотносимость, единство, организованность, стеснительность, откровенность, обязательство.
Актуальность этой проблемы диктуется прежде всего обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой работы и важными задачами производительности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними взаимоотношений, применения воспитательных и психотерапевтических действий, оказывающих большое влияние на здоровье и производственные показатели. В соответствии с этим, каков будет социальнопсихологический климат в организации, таков станет эффект работы самой организации.
Усовершенствование общественнопсихологического атмосферного климата группы это цель развертывания общественного и эмоционального потенциала сообщества и личности, формирования более здорового образа жизни людей. Развитие хорошего общественноэмоционального атмосферного климата рабочего группы представляется одним с главных обстоятельств войн изза прогресса производительности работы и характер отпускаемой продукта. Совместно с для того, общественнодушевный среда является признаком степени общественного формирования группы и его эмоциональных запасов, сподручных к наиболее абсолютной осуществлении. А это, в собственную очередность, сопряжено с возможностью возрастания общественных условий в текстуре изготовления, с совершенствованием равно как учреждении, таким (образом и обстоятельств работы. С степени оптимальности общественноэмоционального атмосферного климата любого раздельного рабочего группы в значительном находится в зависимости и единая общественнообщественнополитическая, идейная обстановка сообщества, государства в полном.
Значимость социальнопсихологического климата ориентируется помимо прочего тем, что он способен выступать в виде фактора эффективности какихнибудь общественных явлений и действий, служить показателем, как их состояния, но и их изменения под воздействием общественного и научнотехнического прогресса. Социальнопсихологический климат выступает помимо прочего в виде полифункционального показателя значения эмоциональной включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, значения психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации эмоциональных резервов коллектива.
Объект исследования – характеристики социальнопсихологического климата в коллективе компании Major Auto.
Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социальнопсихологического климата.
Целью исследования является анализ социальнопсихологического климата отдела комиссии коллектива Major Auto департамента "Автомобили с пробегом".
Задачи:
рассмотреть сущность и содержание социальнопсихологического климата в коллективе.
провести анализ и оценку социальнопсихологического климата компании Major Auto департамента "Автомобили с пробегом".
вывить основные направления улучшения социальнопсихологического климата в коллектве.
Гипотеза:
1) коллектив департамент "Автомобили с пробегом" характеризуется благоприятным социальнопсихологическим климатом;
2) социальнопсихологический климат взаимосвязан с уровнем конфликтности и эмоциональной характеристикой коллектива.
Теоретическую основу исследования… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1.Понятие и структура социальнопсихологического климата
Под социальнопсихологическим климатом трудового коллектива надлежит понимать систему общественно эмоциональных взаимоотношений, отражающих необъективную интеграцию отдельных работников и общественных групп для воплощения единых производственных целей . Данное внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как итог общей работы его членов, их межличностных взаимодействий.
Воздействие социальнопсихологического климата на сплочение и становление коллектива быть может двояким подстегивающим и удерживающим, собственно считается причиной для его дифференциации на подходящий (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) .
Благоприятный социальнопсихологический климат описывают оптимизм, удовлетворенность общения, доверие, чувство безопасности, защищенности и уюта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, убежденность, бодрость, вероятность непринужденно думать, создавать, интеллектуально и мастерски подрастать, вносить вклад в становление организации, осуществлять промахи без испуга наказания и так далее .
Неблагоприятный социальнопсихологический климат описывают пессимизм, раздражительность, хандра, высочайшая напряженность и конфликтность взаимоотношений в группе, закомплексованность, опасение совершить ошибки либо произвести скверное представление, страх наказания, неприятие, недопонимание, враждебность, недоверчивость, сомнение друг к другу, нежелание инвестировать старания в общий продукт, в становление коллектива и организации в общем, неудовлетворенность и так далее.
Социальнопсихологический климат это результат одновременной деятельности людей, их межличностного взаимодействия . Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе.
Благоприятный социальнопсихологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социальнопсихологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социальнопсихологического климата это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Формирование хорошего социальнопсихологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социальнопсихологический климат коллектива.
Основной задачей исследования совместимости является установление закономерностей этого явления. В настоящее время наметились три основных подхода к решению этой задачи: структурный, функциональный и адаптивный.
1. Структурный расклад нацелен на поиск хороших сочетаний данных членов группы. Данное подходящее сочетание классифицируется как гармония, соотношение данных партнеров. Этот расклад базируется на идеи, собственно совместимые партнеры образуют какуюто стабильную, адаптивную и в конкретном смысле успешную структуру. При анализе эмпирических прецедентов, приобретенных всевозможными авторами, детально выслеживается, собственно сопоставимость выступает как подобие (однообразие) либо отличие (контраст) данных партнеров. При всем этом появляется, собственно те характеристики, которые базируются на врожденных необыкновенностях индивидума (к примеру, обусловленные качествами психики, половой приспособлением), у совместимых партнеров предположительно контрастны, нежели аналогичны. Характеристики ведь, обусловленные воздействием воспитания, действиями социокультурной среды (к примеру, установки, ценностные ориентации), наиболее часто сходственны. Впрочем данный вывод возможно устроить только с немаленький осмотрительностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирическихфактов.
Структурный расклад имеет какиелибо дефекты: в первую очередь, абсолютное исследование законов сопоставимости представляет апробирование на соотношение всех мыслимых черт индивидов. Изыскание такого вида необыкновенно громоздко; так же, даже абсолютная картина мешает нам способности судить про то, всетаки какие из данных более важны для мониторинга сопоставимости партнеров в настоящей группе; кроме того, парциальный расклад к персоны пренебрегает прецедент ее целостности. При этом раскладе персоны партнеров рассматриваются как носители отдельных психических черт.
2. При многофункциональном раскладе категория рассматривается как целенаправленное образование, содержание существования коей – реализация явных функций. Я. Зеленевский замечает: «Реализация целей считается толком существования всех санкционированных обществ». Партнеры при этом раскладе рассматриваются как носители конкретных функций — в общественной психологии они классифицируются как роли. Мера согласования ролей работает признаком сопоставимости. При всем при этом изыскатели умышленно отвлекаются от исследования параметров, которые гарантируют соучастнику выполнение собственной массовый роли. Истина, какиелибо психологические свойства предрасполагают к овладению и принятию конкретных ролей, впрочем твердой взаимосвязи тут нет. Как известно из исследований лидерства, принятие данной роли находится в зависимости от 3х переменных: своих свойств индивидума, категории и ситуации.
Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами – основанием для объединения в группу.
Достижение данных целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение единой цели «принесет участникам какогото рода удовлетворение» . В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя (например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье) . Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.
3. Адаптивный подход к проблеме сопоставимости получил самое большое распространение в клинике и психологической практике. По идее, он нацелен на исследование не сопоставимости, а ее итогов: положительных межличностных взаимоотношений, действенного общения. Возможно с большой долей убежденности признать, собственно эти данные общения и взаимоотношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, положительные межличностные чувства, считаются проявлениями сопоставимости, хотя не ее содержанием. Смешение обстоятельств и следствий тут случается лишь потому, собственно сопоставимость считается беспристрастной основой сплоченности, интеграции, высочайшего взаимопонимания. Так же, улучшение действий общения и межличностных эмоций и еще результирует в увеличении сплоченности, интеграции и понижении конфликтности. А значит, при таком варианте идет речь о сопоставимости как толерантности партнеров.
Существо завершенной доктрине эмоциональной сопоставимости настоятельно просит последующей суровой методологической работы, улучшения понятийного агрегата, способов изыскания данного главнейшего социальнопсихологического действа, интеграции имеющихся раскладов и обобщения теснее приобретенных прецедентов.
В перспективе солидного теоретического и фактического навыка исследования трудности сопоставимости в отечественной и иностранной психологии ряд ее важных качеств сохранился вне поля зрения научных работников. К примеру, мало разработанным до реального времени остается таковой ее нюанс, как сопоставимость людей в масштабах небольшой рабочей категории.
Стабильность социальнопсихологического климата разъясняется почти всеми факторами, хотя особую роль играет психологическая сопоставимость членов коллектива, собственно и сочиняет текстуру социальнопсихологического климата.
Всякая текстура подразумевает набор точных составляющих, взаимосвязь и дела меж коими описывает целостность хоть какого предмета, процесса или же действа (естественного, общественного). Социальнопсихологический климат как специальное состояние сознания (индивидума и коллектива) постоянно итог и итог нематериальный. Он отображает процесс общей работы конкретных людей в конкретных коллективах.
Во всяком коллективе когда бы то ни было непременно встанет вопрос о эмоциональной сопоставимости, которая гарантирует или же сносит фуррор совместного дела, формируя подходящий социальнопсихологический климат. Так, при эмоциональной сопоставимости, поведение 1го наиболее часто вызывает лестные впечатления у иного. Члены категории принимают друг дружку таковыми, какие они есть. При эмоциональной несовместимости воздействия 1го вызывают негативные впечатления иного.
Несопоставимость быть может обусловлена почти всеми факторами: интересами, нуждами, возможностями, общественными установками, чертами нрава, в том числе и наружностью и манерой разговаривать, одеваться и так далее.
Согласие либо разница взоров и убеждений, необходимостей и интересов вот общий указатель, предписывающий на вероятность расхождения либо соединения в межличностных отношениях.
В масштабах общественной организации правомерно разговаривать о 2ух главнейших факторах СПК коллектива — культуре человечьих взаимоотношений, человеческого общения, вроде как, и культуре организации труда — с иной. Следовательно, с учетом как масштабных, но и локальных компонентов макросреды можно вычленить последующие главные фактору СПК изначального коллектива, выходящие по собственному масштабу за его рамки:
1.Система социальных отношений… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.2. Теоретические подходы к определению психологической совместимости
Социальнопсихологический климат в коллективе может быть благоприятным, неблагоприятным и неустойчивым. Благоприятный социально психологический климат характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При хорошем климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо. Неблагоприятный социально психологический климат характеризуется неуважительным отношением коллег друг к другу, чёрствостью взаимоотношений, повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Для неустойчивого социальнопсихологического климата характерна периодичность возникновения конфликтов.
Удовлетворение взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как актуальный признак социальнопсихологического климата в трудовом коллективе. Признаки уверенности во взаимоотношениях по горизонтали плотно соединены с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.
Трудная система взаимоотношений в организации скрывает внутри себя вероятность зарождения самых различных столкновений, которые специфичны как по содержанию и динамике, но и по приемам разрешения.
При разработке новой системы гонорары руководство обязано заблаговременно дать оценку возможные результаты ее введения с конца зрения воздействия в иные организации выделение, умелое образование, анализ, развитие и внести в их нужные коррективы с целью укрепления их связи и взаимодополняемости абсолютно всех частей управления персоналом.
Создавая концепцию компенсации, система обязана запоминать, что же возвышенных режимов никак не имеется и никак не нужно тратить средства в их открытие. Наоборот, необходимо отлично демонстрировать себя пробелы действительной организации и вероятное воздействие данных изъянов в деятельность учреждении, Для того чтобы приготовиться к нейтрализации негативных результатов с поддержкой прочих способов управления.
Управление столкновениями это целенаправленное действие по устранению (минимизации) причин, породивших инцидент, либо на коррекцию поведения участников инцидента и обеспечивающее решение общественно ценных задач. Управление конфликтом ответственная работа по отношению к нему соучастников инцидента либо третьей стороны, исполняемая на всех шагах его возникновения, становления и окончания.
Решение конфликтной ситуации осуществляется посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Обычно руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов, хотя очевидно, что конфликты легче предупредить, чем разрешить без ущерба для деятельности организации. Но не все конфликты можно предупредить, поэтому очень нужно уметь грамотно выходить из них. Результаты исследований производственных конфликтов показывают, что изза их ошибочных, конфликтогенных решений руководства, возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине психологической несовместимости 33 %, изза неправильного набора кадров 15 %. Эти данные показывают, что организационно управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах .
Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество), выбора нужных стратегий поведения и средств решения конфликта, а также управления им. Предупреждению конфликта способствует верная организация управленческой деятельности, взаимодействия и общения с подчинёнными, а разрешению конфликта помогает учёт интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально психологических особенностей и эмоционального состояния при решении противоречий .
Понятие психологический климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является основным фактором, оказывающим положительное влияние на социально психологический климат коллектива. Психологический климат это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.
Выделяют несколько уровней психологической совместимости, обусловленных как свойствами личности работников, так и содержанием и уровнем трудности решаемых профессиональных задач. Рассмотрим три так уровня :
1 уровень психофизиологическая совместимость, которая выражается в сходстве природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и д. р. В ряде видов профессиональной деятельности требуются именно такие качества.
2 уровень психологический, который проявляется в совпадении качеств, являющихся результатом обучения и воспитания. К данному уровню относится совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и др. Например, работа космонавтов, руководителей различных уровней, группы оперативных работников правоохранительных органов и т. п. требуют не столько физической выносливости, сколько высокого уровня сформированности познавательных процессов: памяти и внимания, мышления, профессионального опыта, признания общих моральных норм и т. п.
3 уровень социальнопсихологический, который выражается в однообразии личных качеств, требуемых для социального взаимодействия на базе общности их мировоззрения: коммуникативность, принципиальность, общественные установки, политические взгляды, ценностные ориентации. Отмеченные качества важны для принятия решений в верхних эшелонах управления в соц системах управления, социальнополитических организациях и в какойто мере в рядовых трудящихся группах, где люди показывают энтузиазм к соц проблемам и общению.
При совпадении людей по всем уровням может идти речь о абсолютной их эмоциональной сопоставимости. При полном ведь их несовпадении встает рубеж, как скоро люди не хотят разговаривать, не улавливают друг друга, не хотят сотрудничать ни в которой области. Но как при уверенностью сопоставимости, но и при уверенностью несовместимости барьер встает относительно нечасто. Больше можно наблюдать предпочтительную сопоставимость по ряду эмоциональных параметров индивидов, расценивая ее уровень на взгляд требований некой работы. Так, нежели поглубже несопоставимость служащих, тем повыше возможность происхождения столкновений и как последствие распад трудящихся групп.
В иностранной литературе всё наибольшее внимание в последнее время уделяется кроме того теме связи столкновений в трудовом коллективе, социально эмоционального климата производственной среды и чувственного давления на работников в данной среде. Это направление исследований в данной относительно новейшей области характеризуется отсутствием общепризнанной чёткой формулировки понятия чувственного подавления. Для целей истинного изыскания станем определять его как совокупность неблагоприятных действий, совершаемых с определённой частотой в течение болееменее длительного времени, нацеленных на некоторое личико или же категорию лиц. В данном виде общественного взаимодействия информатор психологического давления употребляет составляющие словесного и/либо невербального общения, характеризующиеся издевательскими и враждебными элементами, направленными на персона потерпевшие или же его производственную работа и унижающими его достоинство и профессиональную профессионализм. Дела меж субъектом и объектом эмоционального давления характеризуются настоящими либо мнимыми отличиями в служебном положении, статусе или же силе и, в большинстве случаев, неспособностью жертвы уберечь себя. Также, почти все учёные, занятые данной задачей, считают, что чувственное давление обязано характеризоваться умышленностью деяний .
Исследователи согласны с тем, что конфликты в трудовом коллективе, неблагоприятный социально психологический климат и связанное с ними эмоциональное давление на сотрудников могут привести к ряду негативных последствий для членов коллектива, проявляющихся в хроническом стрессе, ухудшении психического здоровья и различных психосоматических симптомах. Для организации негативные последствия выражаются в увеличении количества отпусков по болезни и снижении показателей эффективности деятельности и производительности труда.
В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоположным мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты и эмоциональное давление почти неизбежны. Практически в любой организации есть объективные рассогласования интересов между разными людьми и подразделениями, что определённым образом отпражается на состоянии социальнопсихологического климата в коллективе.
Среди факторов, влияющих на формирование психологического климата производственных групп можно выделить следующие :
Фактор макросреды. В качестве главного из этих факторов выступает общественноэкономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнь общества в целом и функционирование производственных и других государственных структур. Постоянное или кризисное состояние экономики дает свой отпечаток на психологический климат каждого производственного коллектива. Организации, управляющие определёнными отраслями деятельности людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), в соответствии с требованиями всего общества, осуществляют определённые управленческие воздействия, выступая фактором влияния макросреды на социальнопсихологический климат рабочих групп. К факторам макросреды следует отнести так же деятельность администрации органов самоуправления, общественных организаций.
2. Фактор микросреды. К ним относятся материальное и нравственное окружение человека как членам первичного трудового коллектива. Это микросреда представляет собой поле непосредственного функционирования определенного коллектива как единого целого.
Важной группой факторов микросреды является предметная сфера деятельности коллектива, то есть весь комплекс технических, санитарногигиенических, экологических, организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». К группе этих факторов относится также воздействие групповых процессов, происходящих в первичных производственных коллективах. Здесь важен такой фактор, как характер официальных организационных связей между членами рабочих групп :
Совместноиндивидуальная деятельность;
Совместнопоследовательная деятельность;
Совместновзаимодействующая деятельность;
Наряду с системой официального взаимодействия на социальнопсихологический климат коллектива огромное влияние оказывает его не формальная организационная структура. Товарищеские контакты на работе и после её окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структуры, тем больше позитивных воздействий, формирующих, психологический климат коллектива.
3. Момент воздействия личных особенностей членов коллектива. Данный фактор имеет значительное значение в составление эмоционального коллектива, так как конкретно через призму личных качеств индивидов преломляются все воздействия как производственного но и общественного нрава. Отношения человека к этим воздействиям выражается в его индивидуальном мнении, настрое, поведении и считается его персональным вкладом в составление эмоционального климата группы. Существенно кроме того учесть мотивации обоюдных предпочтений членов категории.
Солидную роль играют и еще возрастные и половые отличия. Отличительные черты мужской и женской психологии прикладывают собственный след на нрав внутригрупповых отношений. Женские коллективы наиболее динамичны и адаптивны к изменяющимся наружным условиям. Они наиболее чувственны, ситуативны, в их больше образуются ролевые инциденты, соревнование. Мужские категории наиболее строги, разумны, прагматичны, имеют направленность к деловым инцидентам, конкурентной борьбе. Потому хитросплетение парней и дам в коллективе нередко считается благосклонным моментом для становления категории и превосходного эмоционального климата.
Любой возрастной период кроме того имеет собственные психологические особенности, которые невозможно не учесть при содействии в группах. Из числа работников 1го возраста, особо юных, предположительно возникнут неформальные межличностные дела, симпатии, взаимопонимание. Молодежные коллективы наиболее чувственны, экспансивны, тяготеют к ситуативным столкновениям. Категории зрелых и пенсионеров наиболее разумны, чувственно сдержанны, меньше конфликтны. При формировании производственных групп надлежит и еще осматривать возможности их становления по возрастному составу и периоду проф работы (начало либо окончание), их производительности.
4. Важным фактором, влияющим на психологический климат, является характер руководства группой. Это проявляется в определенном стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными. Такие отношения могут характеризоваться единством основных устремлений руководителей и подчиненных или их конфронтацией. Изучение влияния стиля руководства на социальнопсихологический климат производственного коллектива предполагает… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.3. Основы делового настроя
Общение — сложный разносторонний процесс установления и развития контактов между людьми, возникающей потребностью в совместной деятельности и включающий обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.
В жизни любой организации или предприятия деловое общение занимает важное место.
Для каждого очевидно, что разговор между сотрудниками одной и той же компании, обсуждающими деловой вопрос, или разговор между руководителем и подчиненным принципиально отличаются от разговоров между этими же людьми вне служебных отношений.
Деловое общение— это взаимодействие людей, которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т.д.), т.е. цель делового взаимодействия лежит за пределами процесса общения (в отличие от личностно ориентированного общения, предметом которого выступает именно характер отношений между его участниками). От качества делового общения зависят взаимопонимание, согласованность действий и четкость приоритетов, возникающих у субъектов, занятых общим делом.
Существуют различные виды общения:
официальное, деловое (в процессе выполнения служебных задач, в виде докладов, сообщений, выступлений на совещании и т.п.), и неофициальное (во внеслужебное время, в неофициальной обстановке);
контактное (здесь, сейчас) и дистантное (там, потом);
непосредственное (лицом к лицу) и опосредованное (через средства связи);
устное и письменное;
диалогическое и монологическое;
межличностное и межгрупповое (коллективное).
Чтобы овладеть всеми видами общения, необходимы импровизация, находчивость, гибкость и уверенность в себе. В какой мере разнообразна, неповторима возникшая ситуация, в такой же мере должно быть гибким, неординарным, разнообразным общение.
Позитивное мышление – это оптимистический подход, подкрепленный предпосылками, убеждающий нас в том, что мы можем достичь желаемых результатов.
Многие уверены, что поставленной цели можно достичь исключительно благодаря позитивному мышлению. Некоторым людям, действительно, удается добиваться определенных результатов только благодаря позитивному мышлению, но чаще всего оно является лишь одним из необходимых условий.
Позитивное мышление необходимо для достижения целей, помогавет позитивно относиться к своей профессии.
Разница скрыта в отношении. Если сотрудник действительно хочет достичь высоких профессиональных целей, нужно воспользоваться правилом: «Дело не может идти хорошо или плохо вне нас. Оно идет хорошо или плохо потому, что мы так чувствуем». Такой подход позволяет получить гораздо лучшие результаты от работы.
Настрой продавца… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.4. Сущность социального оптимизма
Под социальнопсихологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей . Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.
Влияние социальнопсихологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) .
Удачный социальнопсихологический климат определяют оптимизм, удовлетворенность общения, доверие, чувство безопасности, сохранности и удобства, обоюдная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, убежденность, бодрость, вероятность непринужденно думать, создавать, интеллектуально и мастерски вырастать, вносить взнос в становление организации, осуществлять оплошности в отсутствии испуга санкции и т.п.
Неблагоприятный социальнопсихологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социальнопсихологический климат это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия . Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе.
Подходящий социальнопсихологический климат считается условием увеличения производительности труда, довольства сотрудников трудом и коллективом. Социальнопсихологический климат встает неожиданно. Хотя неплохой климат не классифицируется обычным следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных управляющих. Он представляет собой результат систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление особых мероприятий, нацеленных на компанию взаимоотношений меж руководителями и подчиненными. Составление и улучшение социальнопсихологического климата данное многократная фактическая миссия управляющих всякого ранга. Существо благосклонного климата считается делом не только серьезным, но и креативным, требующим познаний его природы и средств регулировки, искусства предугадать возможные ситуации во отношениях членов коллектива.
Составление хорошего социальнопсихологического климата требует, необыкновенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их чувственного состояния, настроя, искренних переживаний, беспорядков, взаимоотношений друг с другом. Чтобы достичь желаемого результата следует знать закономерности его формирования и совершать управленческую работа с учетом причин, оказывающих большое влияние на социальнопсихологический климат коллектива.
Основной задачей исследования совместимости является установление закономерностей этого явления. В настоящее время наметились три основных подхода к решению этой задачи: структурный, функциональный и адаптивный.
1. Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы . Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Данный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, отчетливо прослеживается, что совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида (например, обусловленные свойствами нервной системы, половой принадлежностью), у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства же, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны. Однако этот вывод можно сделать лишь с большой осторожностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирическихфактов.
Структурный подход имеет некоторые недостатки: вопервых, полное изучение законов совместимости предполагает апробирование на соответствие всех мыслимых характеристик индивидов. Исследование такого сорта чрезвычайно громоздко; вовторых, даже полная картина не дает нам возможности судить о том, какие же из характеристик наиболее существенны для прогноза совместимости партнеров в реальной группе; втретьих, парциальный подход к личности игнорирует факт ее целостности. При таком подходе личности партнеров рассматриваются как носители отдельных психических характеристик.
2. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой – реализация определенных функций. Я. Зеленевский отмечает: «Реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» . Партнеры при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций — в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из исследований лидерства, принятие этой роли зависит от трех переменных: личных качеств индивида, группы и ситуации.
Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами – основанием для объединения в группу.
Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какогото рода удовлетворение» . В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя (например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье) . Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.
3. Адаптивный подход к проблеме совместимости получил наибольшее распространение в клинике и психологической практике. Собственно говоря, он ориентирован на изучение не совместимости, а ее результатов: позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлениями совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит изза того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания. В свою очередь, совершенствование процессов общения и межличностных чувств также результирует в повышении сплоченности, интеграции и снижении конфликтности. Следовательно, в данном случае речь идет о совместимости как толерантности партнеров.
Создание законченной теории психологической совместимости требует дальнейшей основательной методологической работы, улучшения понятийного аппарата, методов исследования этого важнейшего социальнопсихологического явления… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
Выводы по главе
Итак, сущность психологических основ управления социально психологическим климатом коллектива заключается: вопервых, в учете состояния индивидуальной и групповой психологии, в психологической обоснованности мер влияния на коллектив, в принятии решений, проведении их в жизнь, организации контроля; вовторых, в учете зависимости эффективности влияния на коллектив от решения ряда собственно психологических задач, таких, например, как психологический подбор в коллектив, создание условий психологической совместимости, психологические меры, способствующие адаптации в коллективе новых членов, обеспечению их благоприятного эмоционального самочувствия, сближение официальной и неофициальной структур коллектива в интересах укрепления и повышения действенности последней, развитие социальных потребностей, интересов, идеалов и других общественных мотивов деятельности, создание и укрепление установок в коллективном мнении, внедрение трудовых и бытовых традиций.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата в коллективе – это:
доверие,
высокая требовательность членов группы друг к другу,
доброжелательная и деловая… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОМПАНИИ Major
2.1. Характеристика отдела комиссии компании Major
Юридический адрес компании Major: г. Москва, Строгино, Лыковский прд, д.13
Компания Major является лидером автомобильного бизнеса России. Свою деятельность она начала в 1998 году в качестве официального дилера марок Chrysler и Jeep. Сегодня холдинг Major это разветвленная структура из дилерских центров самых известных марок. Спектр марок, продажей и обслуживанием которых занимается компания, постоянно расширяется, компания строит новые центры и улучшает инфраструктуру существующих.
На сегодняшний день компания Major является официальным дилером 32 автомобильной марки (включая наших партнеров). В Московском регионе компания представлена 62 филиалом, также открыто 6 филиалов в СанктПетербурге.
В компании успешно реализуются на практике корпоративные программы, проводятся культурно массовые мероприятия: занятия спортом, корпоративные праздники, выпускается корпоративная газета, всё это позволяет поддерживать хорошую атмосферу в коллективе и достигать успеха в бизнесе.
Наряду с этим Major один из лидеров российского рынка грузоперевозок, работает со всеми видами транспорта, предоставляя услуги по транспортировке грузов в любую точку мира. Компания предоставляет полный спектр услуг в области транспортировки и сопутствующего сервиса, выдерживая мировые стандарты качества.
При покупке автомобиля с пробегом в Major клиенты получают:
Юридическую гарантию на все автомобили с пробегом от Major
Полную комплексную диагностику на ВСЕ автомобили
Хорошее техническое состояние автомобилей
Предпродажную подготовку автомобилей
Техническую гарантию на автомобили с пробегом от Major
В компании существует уникальный подход к каждому клиенту , а именно , действует программа «Персональный менеджер» от Major Expert. Персональный менеджер – это сотрудник Major Expert, который сопровождает клиента компании в процессе покупки авто, а также консультирует по вопросам эксплуатации после приобретения.
Коллектив Major стремимся помогать клиентам, а администрация компании, в свою очередь, уважительно относится к сотрудникам.
В компании Major работают высококлассные специалисты. Для компании приоритетом являются человеческие качества сотрудника, такие как порядочность и ответственность. Поэтому, если у кандидата недостаточно профессионального опыта, то компания его обучает. В компании Major действует учебный центр, в котором проводится обучение сотрудников, также разработаны целевые программы, программы наставничества, и в каждом дилерском центре имеется специализированная литература. У каждого сотрудника Major есть перспектива для дальнейшего карьерного роста. Большинство руководителей компании – это сотрудники, прошедшие определенное количество ступеней.
Система оплаты труда в компании… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
|
