Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Персонал – важнейший ресурс предприятия. Стратегия функционирования и развития любого субъект хозяйствования невозможна без обращения к персоналу. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Для того чтобы обеспечить эффективную деятельность предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива, на современном этапе экономического развития Российской Федерации занимает ведущее место в системе управления предприятием.
Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высокая квалификация персонала способствует повышению эффективности функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность банкротства.
Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является разработка кадровой политики целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Основа кадровой политики подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой ими системы ценностей.
Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Такой поворот может обеспечить только научнообоснованная кадровая политика предприятий.
Длительное время в нашей отечественной науке управлению персоналом практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистахуправленцах, менеджерах по персоналу, существует много примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали на практике.
Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики остается слаборазработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий (организаций, фирм).
Целью данной дипломной работы является исследование современных методов кадровой политики в отношении формирования квалифицированного персонала для повышения эффективности предприятия и разработка рекомендаций для практического применения в ООО «Дэнвер МК».
Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть сущность и теоретические аспекты кадровой политики;
изучить процесс формирования персонала системе управления трудовыми ресурсами организации;
охарактеризовать основные этапы процесса отбора персонала;
рассмотреть пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу;
на материалах ООО «Дэнвер МК» провести анализ эффективности кадровой политики и изучить ее влияние на основные экономические показатели организации и ее эффективность;
по результатам проведенных исследований разработать рекомендации по повышению эффективности кадровой политики ООО «Дэнвер МК».
Объектом … Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1. Теоретические аспекты методов формирования кадровой политики для эффективной работы организации
1.1. Кадровая политика и процесс формирования персонала в общей системе управления трудовыми ресурсами организации
Результаты в любой сфере бизнеса зависят от наличия и эффективности использования всех ресурсов предприятия.
В сложной экономической ситуации (замедление темпов экономического роста, коррупция, невысокая собираемость налогов, низкая рентабельность экономики и др.), которая возникла в Российской Федерации, важной является проблема управления . Поскольку предприятие является основным звеном экономики (в контексте создания реальных ценностей производства товаров и оказания услуг), то и кризисные явления в экономике проявляются наиболее ярко на предприятиях.
Для преодоления возникших трудностей особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труд, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период .
Управление персоналом это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности .
Управление персоналом на предприятиях предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социальнопсихологического, нравственного характера демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка;
коллективном договоре.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
5. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Главная цель кадровой политики создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Для достижения цели кадровой политики службы управления персоналом на предприятии должны обеспечить решение следующих задач:
1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.
5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
7. Разработка принципов организации трудового процесса.
8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.
9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию можно выделить следующие типы кадровой политики. (Рисунок 1).
Рисунок 1. Типы кадровой политики
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель развития рыночных отношений не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо (таблица 1).
Таблица 1
Принципы формирования кадровой политики
Наименование принципа Характеристика принципа
Научность использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик
Одним из ключевых направлений кадровой политики является процесс формирования персонала.
Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому моральнопсихологическому климату, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.
На рисунке 2 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации.
Рисунок 2. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:
постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие системы планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Планирование персонала это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров.
При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:
1. Поиск и отбор персонала должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом в организации.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.
3. Необходим полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, необходим комплексный подход.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит из семи основных задач :
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты вот цель процесса поиска и отбора персонала.
К числу проблем, наиболее часто возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно назвать следующие :
1. Отсутствие на предприятии подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.
2. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.
3. Недостаточен опыт и уровень квалификации кадровых работников, занимающихся отбором персонала.
4. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.
5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.
6. При отборе … Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.2 Основные этапы процесса отбора персонала
Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала, который базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационнотехнических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рисунок 2)
Процесс такого планирования включает в себя три шага:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).
При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
Внешнее планирование Внутреннее планирование
Откуда, как и когда будут Какие и сколько сотрудников,
дополнительно приниматься когда и на какое время должно быть
на работу сотрудники? перемещено по службе, повышено в должности?
ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющимся в наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?
персонал подбор кадры
Рисунок 3 Процесс планирования работы по подбору персонала
Долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Недобросовестно выполненное, и тем более вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.
Следующим этапом процесса отбора персонала является сбор информации о кандидатах, в таблице 2 систематизированы источники информации о претенденте на вакантную должность.
Таблица 2
. Источники информации о претенденте на вакантную должность
Источник Содержание информации и ее значение
1 2
Заявление о приеме Первое общее впечатление о кандидате
Фотография Дает представление о внешности
Биография Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию
Аттестат зрелости Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации
Трудовая книжка Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена изза терминологии, возможна квалифицированная характеристика.
Рекомендации Освещают все аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор с поступающим Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем
Пробная работа Определяются способности к определенной работе (например, обладание определенными навыками и т.п.)
Медицинский осмотр (на профессиональную пригодность);
Психологические тесты Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессиональноквалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.
На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.
Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.
При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата .
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Ступень 2. Заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты.
Ступень 3. Беседа по найму
Ступень 4. Тесты по найму.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора (формула 1):
Коэф. отбора = (1)
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки .
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Центры оценки впервые были созданы в Америке во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.
Центры оценки персонала не выносят вердиктов «Не принимать» или «Уволить» (за исключением случаев выявления психических расстройств, наркомании и д.р. неприемлемых отклонений), а дают экспертное заключение с рекомендациями оставляя принятие решения на усмотрение работодателя. Ведь каждая компания поразному расценивает те или иные качества сотрудников.
Отдельный этап отбора… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.3 Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу.
В современных условиях следует отметить, что интернет и рекрутинговые агентства должны стать основным методом набора персонала в РФ, поскольку зарубежная практика менеджмента приема персонала свидетельствует о наибольшей эффективности именно этих методов привлечения персонала, что облегчает последующую оценку персонала при приеме на работу.
В качестве альтернативы можно предложить также уделять внимание кандидатам выпускниками вузов и специальных учебных заведений. Это перспективные соискатели на должности. Для работы с ними целесообразно проводить работу по долгосрочному планированию ротации кадров. Во время учебы в специальном учебном заведении и ВУЗе отобранным слушателям может быть предоставлена возможность прохождения практики в организации. Среди преимуществ молодых сотрудников можно выделить энергичность, более легкую обучаемость и позитивное отношение к любому новаторству. Речь в данном случае может идти как о производственном персонале, так и об управленческих кадрах. Сегодня все больше организаций при отборе даже производственного персонала ставят обязательным требованием – высшее образование. В большинстве случаев дело даже не в том, что производственный персонал должен обладать навыками инженера, а скорее как в амбициях фирм, так и в обесценивании сегодня статуса высшего образования в связи с его массовостью, невысоким уровнем преподавания и подготовки студентов. Среди выпускников ВУЗов и специальных учебных заведений кадровые службы как правило подбирают персонал на низовые должности с целью вырастить своего специалиста, для дальнейшего его продвижения по служебной лестнице. Данная ситуация выгодна и самим выпускникам, так как основным требованием при самостоятельном устройстве на работу является определенный опыт в той или иной сфере деятельности, не зависимо идет ли речь об управленцах или производственниках.
Также не стоит пренебрегать поиском кандидатов среди знакомых. Это дало бы возможность привлечь надежные с точки зрения безопасности кадры, что немаловажно для любого предприятия, где продавцы ежедневно имеют дело с большими материальными ценностями.
Для улучшения отбора персонала руководству предприятия следует по возможности брать на постоянную работу или временно привлекать специалиста по набору персонала.
Так же следует изменить действующие на большинстве фирм РФ систему проведения собеседований. При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. Первый этап должен проходить в отделе кадров, и включать в себя собеседование и проверку рекомендаций.
Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки кандидата.
После того как все, кто проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное решение о выходе кандидата на работу или об отказе ему в трудоустройстве.
В отдельных сферах особенно важно не допустить к работе определенный контингент работников, пребывание которых в организации крайне нежелательно или попросту недопустимо. Особенно это касается тех кандидатов, которые имеют склонность к различным формам криминального поведения (от физического насилия до хищения ценностей). Избежать возможных неприятных последствий можно, внимательно изучив трудовую книжку кандидата, проанализировав длительность пребывания кандидата на каждом месте работы. Необходимо посмотреть, понижали ли его в должности, по каким статьям были оформлены увольнения, особое внимание обращается на перерывы в работе. И, наконец, если у человека проблемы с трудовой книжкой утеряна, заведена новая, нет записей с последнего места работы, также есть повод задуматься. В то же время, все перечисленные факты не могут служить основанием отказа в приеме на работу. Отказать кандидату можно, только если он не соответствует требованиям по личностным и деловым качествам.
Отбирая кандидатов на массовые должности целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков. Можно провести ролевые игры типа "менеджер клиент" и т.п. После того как будет проведен первичный отбор, можно провести индивидуальное собеседование с каждым из кандидатов. Таким образом, значительно сократится процедура отбора.
При отборе кандидатов шире следует применять тестирование. Так как на большинстве предприятий не существует никакой системы тестирования при приеме на работу, можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.
Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:
o агрессиясамозащита;
o взаимоотношения полов;
o пристрастие к алкоголю;
o деньги, карьера;
o мода;
o семейные неурядицы и социальные проблемы;
o бездарность в искусстве;
o человеческая глупость.
Затем кандидату предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какаялибо юмористическая фраза, например:
N 28. «Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла».
Соискатель должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в этой сфере, например, у него повышенный уровень агрессии.
Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem Action Result Learned Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов .
На первом этапе Problem (в переводе с англ. проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какуюлибо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn научиться, узнать) кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.
Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т.д. Самое cложное в применении этой техники искусство задавания вопросов. Этому можно научиться на специально организованных тренингах работы по методике PARLA.
Так же необходимо разработать анкету для претендентов на вакантную должность. Анкета (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании .
Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе. Для успешного применения анкета должна стать не простой формальностью, а дополнительным инструментом для наиболее полной оценки качеств соискателя. Далее будет рассмотрено примерное содержание анкеты, которая может быть разработана любым рекрутинговым агентством или кадровой службой предприятия, в принципе она не является научной разработкой или какаимто продуктом авторского права, или обязательным документов, разработанным на основании обязательных требований трудового законодательства. Это рабочий документ кадрового работника, составленный им в произвольной форме для внутреннего пользования.
1. Общая информация
Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, еmail и т.д.).
2. Информация о перспективах работы в компании
Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.
Работаете ли Вы в настоящее время?
Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?
Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Гибкий рабочий график
Возможность самореализации
Перспективы роста
Близость от дома
Стабильность работы
Решение сложных задач
Получение новых навыков
Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
3. Информация об образовании
«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?
Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).
4. Информация об опыте работы
Очень важный раздел. Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.
5. Информация о рекомендациях
Из числа соискателей на рекомендательные письма предоставляют не более 5 %. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендадателей (он же еще не знает о чем их будут спрашивать, и что они ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своим бывшим руководством.
Для этого внесем в анкету следующие вопросы:
Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
Адрес, телефон организации и должностного лица.
6. Информация о хобби, увлечениях
В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется однадве строчки. Для того, что психологические особенности кандидата раскрылись шире, необходимо данный раздел расширить, включив следующие вопросы:
Как Вы отдыхаете чаще всего?
Отметьте то, что Вам интереснее всего:
Книги
Театр
Кино
Выставки
Музеи
Спорт
Путешествия
другое
Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.
7. Информация о самооценке
Так как ранее уже было предложено использование психологического теста, можно ограничится паройтройкой вопросов о характере. Это даст кадровому работнику дополнительную информацию к размышлению.
Укажите 5 своих положительных качеств.
Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
8. «Маркетинговая информация»
Здесь можно задать один вопрос, который поможет нам скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала в будущем: источник информации об открытой вакансии?
9.Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Этот раздел заполняется тем работником, который проводил собеседование с соискателем. Для этого очень удобно использовать следующую форму (таблица 3).
Данная таблица будет служить небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении собеседования.
Таблица 3
Информация о прохождении собеседования и принятии на работу.
Дата собеседования, время Контактное лицо
Должность Результат Подпись
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
– даты заполнения анкеты;
– подписи заполняющего анкету.
На основании исследований, проведенных в первой главе дипломной работы, можно сделать следующие выводы.
В современных условиях нестабильной экономической ситуации (замедление темпов экономического роста, зависимость российской экономики от цены на нефть, устаревшая материальнотехническая база промышленных предприятий, низкая квалификация кадров (как управленцев, так и производственного персонала, применение устаревших технологий в производстве и т.д.) ) для повышения эффективности работы предприятий всех форм собственности особенно важна работа с персоналом.
Управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социальнопсихологического, нравственного характера демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.
Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала важно понять, что отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:
постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие системы планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты; беседа по найму, тесты по найму; проверка отзывов и рекомендаций; медицинский осмотр.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Для построения эффективной системы отбора персонала необходимо расширять и дополнять существующие методы отбора в соответствии с современными требованиями к персоналу. А именно, совершенствовать систему тестирования, применяя новые разработки психологов, например, применять тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.
Также можно … Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
2. Анализ кадровой политики ООО «...» и ее влияние на эффективность предприятия
2.1. Организационноэкономическая характеристика ООО «...К», его финансовое состояние и эффективность использования ресурсов
ООО «Дэнвер МК» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, расчетный счет, обособленный баланс и осуществляет виды деятельности, определенные Уставом ООО «...». Форма собственности – частная.
ООО «Дэнвер МК» руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации.
Основной целью деятельности ООО «...» является получение прибыли.
Основным видом деятельности ООО «...» является производство смесей для детского питания, а также другие виды деятельности, предусмотренные Уставом.
Имущество ООО «...» составляют оборотные средства, внеоборотные активы, фонды, а также иные ценности, стоимость которых отражаются на балансе предприятия.
Источниками формирования имущества ООО «...» являются:
•имущество, закрепленное за субъектом хозяйствования его учредителем;
•доходы от реализации своей продукции, работ и услуг;
•доходы от оказания услуг населению;
•доходы за выполненные и оказанные услуги и работы по хозяйственным договорам;
•иные источники, не запрещенные законодательными актами Российской Федерации.
Чистая (после уплаты всех налогов и других обязательных платежей) прибыль, образующаяся из собственных доходов ООО «...» остается в его распоряжении и распределяется в соответствии с решениями Совета Учредителей.
В таблице 4 приведем основные показатели хозяйственной деятельности ООО «...», на основании данных Отчета о прибылях и убытках ф.2 (Приложение 1).
Таблица 4
Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «...» 20102012 гг., тыс. руб.
Показатели 2010 2011 2012 Отклонение, +/20112010 Отклонение, +/20122011 Темп роста, %
20112010 Темп роста, %
20122011
1 2 3 4 5 6 7 8
1.Выручка от продаж без налогов: 47146 61581 63866 14435 2285 130,6 103,7
2. Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг 34797 42600 46764 7803 4164 122,4 109,8
3. Валовая прибыль 12349 18981 17102 6632 1879 153,7 90,1
4. Коммерческие расходы 2871 1979 1674 892 305 68,9 84,6
5 Прибыль (убыток) от продаж 9478 17002 15478 7524 1574 179,4 91,0
6.Проценты к получению 546 0 546
7.Проценты к уплате 563 1790 2431 1227 641 317,9 135,8
8. Прочие доходы 1647 1658 2443 11 785 100,7 147,3
9. Прочие расходы 2743 2959 4800 216 1841 107,9 162,2
10. Прибыль (убыток) до налогообложения 7819 13911 11186 6092 2725 177,9 80,4
11. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли 2829 5465 6075 2636 610 193,2 111,2
12. Чистая прибыль (убыток) 4990 8446 5111 3456 3335 169,3 60,5
На основании данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы.
За 2011 г. выручка от продаж ООО «...» составила 61581 тыс. рублей, что на 14435 тыс. рублей или 30,6% выше, чем за 2010 г., себестоимость реализованных товаров составила 42600 тыс. рублей, что на 7803 тыс. рублей или 22,4% выше, чем за 2010 г. Положительной тенденцией является тот факт, что темпы роста выручки опережают темпы роста себестоимости. Валовая прибыль составила 18981 тыс. рублей, что на 6632 тыс. рублей или 53,7% выше, чем в 2010 г. Коммерческие расходы составили 1979 тыс. рублей, что на 892 тыс. рублей или на 31,1% ниже, чем в 2010 г. Положительной тенденцией являются опережающие темпы роста валовой прибыли по сравнению с коммерческими расходами. Прибыль от продаж составила 17002 тыс. рублей, что на 7524 тыс. рублей или 79,4% выше, чем в 2010 г.
Прибыль до налогообложения… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
|
