Аннотация: |
Введение
Социальная групповая работа — это направление практической деятельности, функции которой распространяются на различные области человеческой жизнедеятельности — от благосостояния и образования до адаптации и восстановления. Клиентами социальной групповой работы являются индивидуумы имеющие различное происхождение проблем.
Сплоченность трудового коллектива зависит от социальнопсихологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.
Качество социальнопсихологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Важнейшая особенность социальнопсихологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.
Положительный, здоровый социальнопсихологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию.
Местом прохождения производственной практики является ООО "...".
Отчет проводится с ______по_______2013 года с целью обучения методам работы, с организацией работ на конкретном рабочем месте, возможностью ознакомления с имеющейся на предприятии литературой, экономической и другой документацией.
Юридический адрес: г.Москва, Ленинский проспект, 42. м. Октябрьская.
Дата начала «___»________2013 г.
Дата окончания «___» ________2013 г.
Целью практики является: закрепление и углубление знаний, полученных в процессе теоретического обучения и приобретение необходимых умений в ООО "...", навыков и опыта практической работы по специальности, диагностика и учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп
Задачи: ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам социальнопсихологического климата и факторам его определяющими в группах.
Как следствие, объектом исследования является группа сотрудников ООО "...".
Предмет исследования: диагностика и учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп.
Цель исследования – раскрыть сущность и особенности психологической совместимости членов рабочей команды. Выявить влияние психологической совместимости на уровень сплоченности и психологический климат в рабочей группе в трудовом коллективе ООО "...".
Для современных организаций… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1. Характеристика социальной групповой работы
Социальная групповая работа — это метод интерперсональной помощи при работе в малых группах, где используется групповой контекст для достижения индивидуальных и групповых целей. Социальная групповая работа, как и социальная работа со случаем, включает различные подходы поведенческого обмена, индивидуального развития, интерперсональных умений, групповых ориентированных проблем, социальных акций. На практике социальная групповая работа представлена достаточно широко от группового консультирования до терапевтических подходов. Социальная групповая работа включает различные виды деятельности:
Развитие целой группы и отдельного члена группы.
Развитие взаимной помощи и поддержки среди членов группы.
Использование группового процесса для жизнедеятельности группы.
Развитие автономности в группе.
Социальная групповая работа традиционно применяется в практике работы в микросоциуме, с детьми, в социальных агентствах. В социальной групповой работе используют развивающие, реабилитационные, орагнизационнореабилитационные подходы, а также социальные тренинги и тренинги социальной компетенции.
Развивающие подходы, основаны на экзистенциальных концептах и направлены на преодоление стрессов и кризисов в индивидуальном развитии. Реабилитационные подходы основаны на эгопсихологии с ориентацией на поведенческие теории. Динамика малых групп используется в терапевтических целях для решения индивидуальных проблем.
Организационноразвивающие подходы сосредоточены на системном взаимодействии между индивидуумами в групповом процессе.
Групповая работа имеет определенные фазы активности, каждая из которой несет свою организационную и терапевтическую нагрузку. Существуют различные периодизации группового развития, одну из них предложил Г.Конопка.
Процесс помощи в групповой интервенции осуществляется через следующие фазы или этапы:
1й этап — целенаправленное, теплое, основанное на понимании профессиональное взаимодействие между профессиональным социальным работником и членами группы;
2й этап — управление групповым процессом, осуществление взаимодействия между всеми членами группы;
3й этап — установление вербальной коммуникации между членами группы;
4й этап — установление невербальной коммуникации между членами группы;
5й этап — целенаправленный выбор и создание членами группы необходимой терапевтической среды.
Надо отметить, что стадии работы с группой, выделяемые современными исследователями Майером, Трекером, Сарри и Галински (Maier, Trecker, Sarri, Galinsky), в целом, несмотря на терминологические и структурные различия, достаточно сходны. Основные стадии группового развития можно представить в виде следующей обобщенной схемы:
Стадия ориентации — каждый клиент осознает себя в качестве члена группы: происходит выбор ролей, ориентации в складывающейся ситуации, проявляются определенные страхи перед неизвестными формами взаимодействия. На этой основе формируется «псевдосплоченность».
Стадия власти — оформляются роли в группе: идет борьба за лидерство, растет сопротивление; может возникать агрессия в отношении одного (или нескольких) из членов группы; оформляются нормы и ценности при непосредственном участии группы.
Стадия переговоров — происходит… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
2. Роль и значение благоприятного социальнопсихологического климата для повышения эффективности деятельности организации
За время прохождения преддипломной практики в период с ______________ по __________2013 г, были выполнены следующие мероприятия (задания) по paзличным направлениям деятельности, а именно:
Чтение методической литературы
Присутствие на совещании ООО "...". Наблюдение за деятельностью руководителя
Установление взаимоотношений в коллективе
Изучение документации ООО "..."
Разрабатывался режим дня
Осуществлялась индивидуальноориентированная методическая работа
Проводился опрос в коллективе, на тему : «Как часто возникают конфликтные ситуации в коллективе?»
Исследование фактических конфликтов
Помощь в разрешении конфликтной ситуации между сотрудниками
Исследование организационной структуры ООО "..."
Разработка плана отчета
Подготовка отчета по практике
Так, под социальнопсихологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей . Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.
Влияние социальнопсихологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) .
Благоприятный социальнопсихологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социальнопсихологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социальнопсихологический климат это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия . Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе.
Благоприятный социальнопсихологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социальнопсихологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социальнопсихологического климата это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Формирование хорошего социальнопсихологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социальнопсихологический климат коллектива.
Основной задачей исследования совместимости является установление закономерностей этого явления. В настоящее время наметились три основных подхода к решению этой задачи: структурный, функциональный и адаптивный.
1. Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы . Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Данный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, отчетливо прослеживается, что совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида (например, обусловленные свойствами нервной системы, половой принадлежностью), у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства же, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны. Однако этот вывод можно сделать лишь с большой осторожностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирическихфактов.
Структурный подход имеет некоторые недостатки: вопервых, полное изучение законов совместимости предполагает апробирование на соответствие всех мыслимых характеристик индивидов. Исследование такого сорта чрезвычайно громоздко; вовторых, даже полная картина не дает нам возможности судить о том, какие же из характеристик наиболее существенны для прогноза совместимости партнеров в реальной группе; втретьих, парциальный подход к личности игнорирует факт ее целостности. При таком подходе личности партнеров рассматриваются как носители отдельных психических характеристик.
2. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой – реализация определенных функций. Я. Зеленевский отмечает: «Реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» . Партнеры при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций — в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из исследований лидерства, принятие этой роли зависит от трех переменных: личных качеств индивида, группы и ситуации.
Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами – основанием для объединения в группу.
Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какогото рода удовлетворение» . В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя (например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье) . Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.
3. Адаптивный подход к проблеме совместимости… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
|
