Аннотация: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Управление персоналом организации должно осуществляться с учетом стратегии развития, как самой организации, так и всей экономики в целом. Необходимость эффективной организации системы управления персоналом организации обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом организации оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом организации.
Степень разработанности темы. Система управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы, а сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский). Анализу практических проблем по совершенствованию управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева, Т.Ю. Базарова, А.С. Большакова, О. И. Боткина, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова.
Рыночные отношения определяют новые взаимодействия между работниками предприятий. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. Как следствие меняется и система управления персоналом. Управлять старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности уже не возможно. Необходима новая эффективная система управления персоналом, значительно шире традиционно сложившейся у нас в стране практики управления организацией.
Цель работы: разработать комплекс мероприятий по совершенствованию управлением персонала для ООО «ЗПК «НаноЛазер».
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
определить и классифицировать предпосылки, особенности и тенденции, влияющие на развитие системы управления персоналом;
уточнить содержание системы управления персоналом, ее место в современном менеджменте организации;
проанализировать структуру, состав, функции и содержание управления персоналом на ООО «ЗПК «НаноЛазер» с другими подразделениями организации;
определить формы, методы, средства совершенствования управления персоналом на ООО «ЗПК «НаноЛазер».
дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования: управление персоналом.
Предмет исследования: деятельность руководителя по совершенствованию систем управления персонала.
Методы исследования: изучение теоретических источников и обобщение подходов к определению понятия системы управления, анализ деятельности организации, использованы методы системного, факторного и логического анализа.
Проблемные ситуации ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.
Проблема: каким образом необходимо совершенствовать управление персоналом, чтобы комплекс мероприятий, обеспечивал эффективную деятельность организации. Применяемые методы управления персоналом эпизодические и не удовлетворяют самих работников, изза отсутствия координированных действий по совершенствованию системы управления. Поэтому в организациях не эффективно используется потенциал персонала, таким образом, созревает необходимость в разработке комплекса мероприятий по совершенствованию управлением персонала в организации.
Противоречие: с одной стороны значимость управления персоналом для организации, с другой стороны несовершенство комплекса мероприятий, что может повлечь возникновение серьезных сбоев в организации.
Информационная база исследования: общество с ограниченной ответственностью «ЗПК «НаноЛазер».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа содержит введение, 3 главы, заключение, список литературы из 50 источников. Текст работы проиллюстрирован 2 рисунками, 14 таблицами, 3 приложениями.
Во введении обоснована актуальность темы, показана теоретическая разработанность темы, сформулировано противоречии, поставлена проблема, определена цель работы, объект, предмет и поставлены задачи, а также описаны методы исследования и исследовательская база.
В первой главе… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Управление персоналом в системе менджмента организации: основные понятия
Изменения, происходящие в современном производстве связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:
1. Мотивационные определения.
Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов» 6, с.11.
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
«Управление персоналом, пишет И.Н. Герчикова, это самостоятельный вид деятельности специалистовменеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» 11, с.11.
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка 4, с.21:
вопервых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;
вовторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку она указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации».
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе организации его функциональную направленность.
4. Дескриптивнотелеологические дефиниции.
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, — деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности организации. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Термин «эффективность организации» 4, с.15, несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «организация» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко вторым, непсихологическим критериям действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так 12, с.11: эффективность управления персоналом это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям прибыльности и стабильности организации и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием в организации) целей.
В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается, как достижение с минимальными затратами на персонал, целей организации экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде. А социальная эффективность как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).
Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.
Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра 13, с.14:
1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.
В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый социальную 13, с.61:
1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);
5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).
Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.
Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным организациям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов 14, с.41.
Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.
Таким образом, целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом 11, с.35.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления в организации, если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом организации преследует следующие цели
11, с.36:
помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.
Отсюда можно сделать вывод, что главная цель – прибыль организации в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпуска продукции (работ, услуг) и повышения общей эффективности производства. В частности от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как результат объем производства продукции (работ, услуг), себестоимость (уровень затрат), прибыль и ряд других важнейших экономических показателей.
Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) это совокупность работников, входящих в его списочный состав 11,12.
Все работники организации делятся на две группы: промышленнопроизводственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности организации.
По характеру выполняемых функций промышленнопроизводственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала организации.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
В современной управленческой литературе понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации» используются как синонимы по отношению к отдельно взятой организации.
Для характеристики и анализа использования персонала организации используется целая система показателей. Основная задача анализа использования персонала в организации состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
Управление – это в первую очередь процесс, который кем либо инициирован, т.е. имеет вход, кем либо контролируется, использует определенные ресурсы, и должен показать определенные результаты по окончании процесса, т.е. на выходе 6,82.. Следовательно, современная концепция управления персоналом построена на процессном походе, что предполагает постоянное развитие и совершенствование методов и технологий управления персоналом в организациях.
Любое предприятие или организация – это социальноэкономическая система. т.е. имеет две составляющих 10,112.:
Экономическая составляющая – любая фирма в долгосрочном периоде стремиться к максимизации прибыли и увеличению эффективности деятельности за счет оптимального и наилучшего использования ресурсов организации.
Социальная составляющая – экономическая эффективность деятельности организации достигается за счет оптимального и наилучшего использования человеческих ресурсов организации.
Для определения социального эффекта используют следующие показатели 6, с.17:
заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
степень удовлетворенности персонала жильем;
текучесть кадров в организации;
анализ структуры причин увольнения;
показатель социальной напряженности в коллективе;
интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
объем рацпредложений, внесенных работником.
Для того, что бы предприятие или организация могла оптимизировать и наилучшим образом использовать имеющиеся в ее распоряжении трудовые (человеческие) ресурсы, нужны эффективные технологии управления.
Любое управление, в том числе и управление персоналом предполагает, что есть субъект и объект управления, т.е. используется какойлибо метод (методы) управления. Методом управления принято называть действия субъекта управления, направленные на объект управления для достижения тактических и стратегических целей как организации в целом, так и в системе управления персоналом в частности.
В классической литературе по управлению персоналом указано три группы методов управления составляющих технологию управления 14,122.:
Административные, которые осуществляются по средством организационного или организационнораспорядительного воздействия;
Экономические методы – материальное стимулирование и мотивация;
Социальные (социальнопсихологические), которые направлены на создание определенного микроклимата в коллективе.
Вышеуказанные группы методов принято рассматривать либо в качестве самостоятельных методов, либо в качестве дополнений к друг другу. Однако рассматривать данные методы управления только лишь в качестве отдельных самостоятельных методов, лишь только дополняющих друг друга будет неправильно. Объясним почему: например, административные методы осуществляются через атрибуты оформления организационных и организационнораспорядительных актов так же несут социальноэкономическую нагрузку (любой приказ, указание распоряжение оказывает влияние и на микроклимат в коллективе и на принятую систему мотивации и стимулирование персонала), так же как экономические аспекты технологии управления персоналом нельзя внедрять без привлечения в технологии управления социальных аспектов и наоборот, социальные аспекты нельзя применять без экономических и социальных аспектов.
Нужно отметить, что принятые классические методы управления не всегда и не везде учитывают состояние кадрового потенциала организации, например в творческих коллективах, результат деятельности которых ориентирован не на классическое извлечение прибыли, использовать только организационнораспорядительные и экономические методы не имеет смысла, т.к. технологии управления творческими личностями должны учитывать, что у таких сотрудников высокая чувствительность к любым методам, ограничивающих свободу личности и свободу творчества. Но ведь классические методы технологии управления направлены на определенные ограничения в свободе. Можно сказать, что тоже самое относится и к организациям ориентированным на извлечение прибыли, т.к. бизнессреда не стоит на месте, и инновационный, нетрадиционный подход персонала к решению оперативных и стратегических задач должен быть поощряем, тем более свете новой экономической ситуации в стране в мировом бизнессообществе.
Следовательно, нужно использовать не дополнение методов, но взаимосвязь методов управления, тогда технологию управления можно выстроить на степени независимости (свободы) объекта управления от субъекта управления. Необходимо сразу же оговориться, что речь ни в коем случае не идет об определенных видах анархических проявлений в деятельности персонала организации.
Итак, за основу современной технологии управления персоналом можно принять следующую концепцию: чем выше уровень самосознания личности, тем выше степень свободы личности как объекта управления во взаимосвязи воздействия на него субъекта управления 11, с.51.
В таблице 1 представлены методы современной инновационной технологии управления, основанной на степени свободы субъекта управления от объекта управления, так же в таблице представлены общепринятые названия групп методов классической технологии управления, примерно соответствующей новой группе.
Таблица 1 Сравнительная характеристика методов управления, применяемых в новых технологиях управления персоналом 5,1012.
Признак метода Методы управления
метод принуждения метод побуждения метод убеждения
1 2 3 4
1. Общепринятое наименование методов применяемых в технологии управления Административные Экономические Социально психологические
3. Цель управления Выполнение актов, распоряжений, строгая дисциплина Повышение конкурентоспособности и улучшение качества товаров, работ услуг Релевантность восприятия
4. Организационная структура Линейная, линейнофункциональная органическая органическая
5. Форма собственности Государственная Смешанная (корпоративная, частная, государственная) Частная
6. Субъект воздействия Коллектив сотрудников Личность (индивидуум) Личность
7. Путь воздействия Нормативные акты Мотивация и стимулирование Создание психологических и социальных связей
8. Требования к субъектам управления
Исполнительность, дисциплинированность Высокий профессионализм Психологическая устойчивость
9. Потребности работника Физиологические Физиологические и высшие Высшие
10. Направление управления вертикальное прямое Вертикальное прямое и обратное Вертикальное прямое и обратное
горизонтальное
11. Уровень иерархии управления Высший и средний Высший, средний, низший
Высший низший
12. Управленческая информация Качественная. Возможно детерминированная Качественная. Возможно стохастическая Комплексная стохастическая и детерминированная
13. Стиль руководства Авторитарный Смешанный Демократический
14. Тип темперамента руководителя Флегматик Сангвиник Сангвиник
15. Тип темперамента сотрудника (объекта управления) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик
16. Тип управленческого решения На основании нормативноправовых актов Комплексное решение на основании моделирования Решение основанные на интеграции опыта и моделирования
В этой связи необходимо отметить, что методы, используемые в современной технологии управления персоналом представлены в виде укрупненных, отражающих преобладание конкретных значений конкретного признака по конкретной группе методов. Построение и внедрение новой технологии управления персоналом на основании данной таблицы оптимально еще и потому что в ней систематизирована взаимосвязь классических технологий управления и применяемых в данной контексте методов и инновационных подходов, диктуемых условиями современного развития бизнессреды. Еще один неоспоримый плюс внедрения современных технологий в управлении персоналом на основании предложенных методов заключается в том, что анализ существующей системы управления персоналом в любом предприятии или организации, согласно представленной таблице позволяет выявить наиболее узкие места в применяемой технологии, и таким образом оптимизировать качество существующей технологии управления.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами 23, с.11.
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.
В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда 23, с.21.
Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока
23, с.25:
1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;
3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.
Одни и те же кадровые технологии… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.2. Анализ содержания управления персоналом организации
Концепция управления персоналом организации система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационнопрактических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом 24, с.25.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 1 7,15.
Рисунок 1 Схема организационной структуры системы управления персоналом крупной организации
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации 8,14.
Первый иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношения «власти подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий рынок, сеть равноправных отношений, основанных на куплепродаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов сотрудника и покупателя.
Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
В настоящее время происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка персонала и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, таких как
25, с.39:
Подсистема линейного руководства.
Подсистема планирования и маркетинга персонала.
Подсистема управления наймом и учетом персонала.
Подсистема управления трудовыми отношениями.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда.
Подсистема управления развитием.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала.
Подсистема управления социальным развитием.
Подсистема развития организационной структуры.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема информационного обеспечения.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственнотехническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.
Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
1.3. Экономические результаты оптимизации системы управления персоналом
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ оптимизации системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы 26, с.81:
а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных определяется экономически эффективный.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.
Оценка эффективности проектов совершенствования и оптимизации системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения 36, с.41:
обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
благоприятный социальнопсихологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести
36, с.42:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
В качестве одного из методов оценки эффективности персонала является формула оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности 45, с.36.
1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
Эт = Зн * Р (Кт1– Кт2), (1)
где Зн – затраты на новичка:
Зн = Зот / Рот, (2)
где Зот – затраты на отбор персонала, руб.;
Рот – количество отобранных кандидатов, чел.;
Р – среднесписочная численность работников, чел.;
Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).
2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.
Эоб = Ззп * Рсп * N – Зоб, (3)
где Ззп – разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий, руб.;
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям, чел.;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение, руб.
3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
Эп = Р * Дм * (П2 – П1), (4)
где Р – количество работников, чел.;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников:
П = Оп / (Дм * Р), (5)
Суммарная эффективность:
Эс = Эп + Эт + Эоб, (6)
Таким образом, эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).
Вывод по первой главе.
Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Следует обратить… Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «ЗПК «НаноЛазер»
2.1. Характеристика ООО «ЗПК «НаноЛазер»
Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «ЗПК «НаноЛазер» (далее – ООО «ЗПК «НаноЛазер. », ЗПК «НаноЛазер. ). Виды деятельности (по кодам ОКВЭД):
– производство машин и оборудования;
– производство прочих машин и оборудования специального назначения, не включенных в другие группировки;
– производство разных машин специального назначения и их составных частей.
Организационноправовая форма: общества с ограниченной ответственностью.
Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли в интересах его участника.
Основными видами деятельности Общества является:
• Оптовая торговля материалами для остекления;
• Оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарнотехническим оборудованием;
• Оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;
• Оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);
• Прочая оптовая торговля;
• Розничная торговля материалами для остекления;
• Производство прочих изделий из стекла, не включенных в другие группировки;
• Производство строительных металлических конструкций;
• Производство строительных металлических изделий;
• Производство стекольных работ;
• Предоставление прочих услуг;
• Подготовка строительного участка;
• Строительство зданий и сооружений;
• Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;
• Производство отделочных работ;
• Аренда строительных машин и оборудования с оператором;
• Производство готовых текстильных изделий, кроме одежды;
• Производство прочих текстильных изделий;
• Производство одежды из текстильных материалов и аксессуаров одежды;
• Распиловка и строгание древесины; пропитка древесины;
• Производство шпона, фанеры, плит, панелей;
• Производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные строения, и столярных изделий;
• Производство прочих изделий из дерева и пробки, соломки и материалов для плетения;
• Производство основных химических веществ;
• Производство красок и лаков;
• Производство мыла; моющих, чистящих и полирующих средств; парфюмерных и косметических средств;
• Производство прочих химических продуктов;
• Производство искусственных и синтетических волокон;
• Производство резиновых изделий;
• Производство пластмассовых изделий;
• Производство керамических плиток и плит;
• Производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины;
• Производство цемента, извести и гипса;
• Производство изделий из бетона, гипса и цемента;
• Производство прочей … Правообладателем данной работы является Группа Компаний Vip Образование. Копирование, тиражирование, использование текста без согласия Компании запрещено. Приобрести работу Вы можете в офисах учебного центра или дистанционно, перейдя по ссылке Купить готовую работу.
|
